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근 로 기 준 법

        (2001.8.14, 법률 제 6507호)

제1조

【목적】
이 법은 헌법에 의하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 한다.  

제2조

【근로조건의 기준】
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.  

제3조

【근로조건의 결정】
근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 한다.  

제4조

【근로조건의 준수】
근로자와 사용자는 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있다.  

제5조

【균등처우】
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적,신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.  

제6조

【강제근로의 금지】
사용자는 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다.  

제7조

【폭행의 금지】
사용자는 사고발생 기타 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행, 구타행위를 하지 못한다.  

제8조

【중간착취의 배제】
누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.  

제9조

【공민권행사의 보장】
사용자는 근로자가 근로시간중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못한다. 다만, 그 권리행사 또는 공의 직무를 집행함에 지장이 없는 한 청구한 시각을변경할 수 있다.  

제10조

【적용범위)
①이 법은 상시 5인이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 아니한다.
②상시 4인이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다.  

제11조

【적용범위)
이 법과 이 법에 의하여 발하는 대통령령은 국가, 특별시·광역시 ·도, 시·군·구, 읍·면·동 기타 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.  

제12조

【보고, 출석의 의무】
사용자 또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 노동부장관·노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에는 지체없이 필요한 사항에 대하여 보고 또는 출석하여야 한다.  

제13조

【법령요지등의 게시】
①사용자는 이 법과 이 법에 의하여 발하는 대통령령의 요지와 취업규칙을 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다.
②사용자는 제1항의 명령중 기숙사에 관한 규정과 기숙사규칙을 기숙사에 게시 또는 비치하여 기숙하는 근로자에게 주지시켜야 한다.  

제14조

【근로자의 정의】
이 법에서 "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.  

제15조

【사용자의 정의】
이 법에서 "사용자"라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.  

제16조

【근로의 정의】
이 법에서 "근로"라 함은 정신노동과 육체노동을 말한다.  

제17조

【근로계약의 정의】
이 법에서 "근로계약"이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다.  

제18조

【임금의 정의】
이 법에서 "임금"이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.  

제19조

【평균임금의 정의】
①이 법에서 "평균임금"이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 취업후 3월미만도 이에 준한다.
②제1항의 규정에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는그 통상임금액을 평균임금으로 한다.  

제20조

【소정근로시간의 정의】
이 법에서 "소정근로시간"이라 함은 제49조, 제67조 본문 또는 산업안전보건법 제46조의 규정에 의한 근로시간의 범위안에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 말한다.  

제21조

【단시간근로자의 정의】
이 법에서 "단시간근로자"라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.  

제22조

【이 법 위반의 근로계약】
①이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
②제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다.  

제23조

【계약기간】
근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.  

제24조

【근로조건의 명시】
사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.  

제25조

【단시간근로자의 근로조건】
①단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
②제1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자에 대하여는 이 법의 일부규정을 대통령령이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다.  

제26조

【근로조건의 위반】
①제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
②제1항의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다.  

제27조

【위약예정의 금지】
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.  

제28조

【전차금상쇄의 금지】
사용자는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상쇄하지 못한다.  

제29조

【강제저금의 금지】
①사용자는 근로계약에 부수하여 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.
②사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각호의 사항을 준수하여야 한다. [개정 99·2·8]
1. 저축의 종류·기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것
2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것  

제30조

【해고등의 제한】
①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 99·2·8]
③삭제 [99·2·8]  

제31조

【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. [전문개정 98·2·20]

제31조의 2

【우선 재고용등】
①제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
②정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. [본조신설 98·2·20]  

제32조

【해고의 예고】
①사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 99·2·8]
②삭제 [99·2·8]  

제33조

【정당한 이유없는 해고등의 구제신청】
①사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 구제신청과 심사절차등에 관하여는 노동조합및노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조제5항을 제외한다.  

제34조

【퇴직금제도】
①사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 근로년수가 1년미만인 경우에는 그러하지 아니하다.
②제1항의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업내에 차등제도를 두어서는 아니된다.
③사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산한다.
④사용자가 근로자를 피보험자 또는 수익자로 하여 대통령령이 정하는 퇴직보험 또는 퇴직일시금신탁(이하 "퇴직보험등"이라 한다)에 가입하여 근로자의 퇴직시에 일시금 또는 연금으로 수령하게 하는 경우에는 제1항의 규정에 의한 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다. 다만, 퇴직보험등에 의한 일시금의 액은 제1항의 규정에 의한 퇴직금의 액보다 적어서는 아니된다. [개정 97·12·24]  

제35조

【예고해고의 적용예외】
제32조의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자
2. 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6월이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습사용중의 근로자  

제36조

【금품청산】
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.  

제37조

【임금채권 우선변제】
①임금·퇴직금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는저당권에 우선하는 조세·공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.
②제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. [개정 97·12·24]
1. 최종 3월분의 임금
2. 최종 3년간의 퇴직금
3. 재해보상금
[1997·12·24 법률제5473호에 의하여 1997·8·21 헌법재판소에서 불합치결정된 본조제2항을 개정]
③제2항제2호의 퇴직금은 계속근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다. [신설 97·12·24]  

제38조

【사용증명서】
①사용자는 근로자가 퇴직후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다.
②제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 기입하여야 한다.  

제39조

【취업방해의 금지】
누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니된다.  

제40조

【근로자의 명부】
①사용자는 각 사업장별로 근로자명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력 기타 대통령령이 정한 사항을 기입하여야 한다.
②제1항의 규정에 의하여 기입할 사항에 변경이 있는 경우에는 지체없이 정정하여야 한다.  

제41조

【계약서류의 보존】
사용자는 근로자명부와 대통령령이 정하는 근로계약에 관한중요한 서류를 3연간 보존하여야 한다.  

제42조

【임금지불】
①임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
②임금은 매월 1회이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.  

제43조

【도급사업에 대한 임금 지급】
①사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는그 직상수급인은 당해 수급인과 연대하여 책임을 진다.
②제1항의 직상수급인의 귀책사유의 범위는 대통령령으로 정한다.  

제44조

【비상시 지불】
사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해 기타 대통령령이 정한 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 지급기일전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.  

제45조

【휴업수당】
①사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
②제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다.  

제46조

【도급근로자】
사용자는 도급 기타 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에 대하여는 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.  

제47조

【임금대장】
사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액 기타 대통령령이 정하는 사항을 임금지급시마다 기입하여야 한다.

제48조

【임금의 시효】
이 법 규정에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 아니하는 때에는시효로 인하여 소멸한다.  

제49조

【근로시간】
①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다.
②1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다.  

제50조

【탄력적 근로시간제】
①사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2주간이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.
②사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은56시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.
1. 대상근로자의 범위
2. 단위기간(1월이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간
4. 기타 대통령령이 정하는 사항
③제1항 및 제2항의 규정은 15세이상 18세미만의 근로자와 임신중인 여성근로자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.
④사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 당해 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전 방안을 강구하여야 한다.
⑤삭제 [99·2·8]  

제51조

【선택적 근로시간제】
사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 의하여 시업 및 종업시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 1주간에 제49조제1항의 근로시간을, 1일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.
1. 대상근로자의 범위(15세이상 18세미만의 근로자를 제외한다)
2. 정산기간(1월이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 정산기간에 있어서의 총근로시간
4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 개시 및 종료시각
5. 근로자가 그의 결정에 의하여 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 개시 및 종료시각
6. 기타 대통령령이 정하는 사항  

제52조

【연장근로의 제한】
①당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다.
②당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있으며 제51조제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 제51조의 근로시간을 연장할 수 있다.
③사용자는 특별한 사정이 있는 경우에는 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻어 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 얻어야 한다.
④노동부장관은 제3항의 규정에 의한 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정할 경우에는 그 후 연장시간에 상당하는 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.  

제53조

【휴게】
①사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분이상, 8시간인 경우에는 1시간이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
②휴게시간은 근로자가 자유로 이용할 수 있다.  

제54조

【휴일】
사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회이상의 유급휴일을 주어야 한다.  

제55조

【연장·야간 및 휴일근로】
사용자는 연장근로(제52조·제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.  

제56조

【근로시간 계산의 특례】
①근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 당해 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
②제1항 단서의 규정에 불구하고 당해 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의가 있는때에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.
③업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 당해 서면합의에는 다음 각호의 사항을 명시하여야 한다.
1. 대상업무
2. 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
3. 근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용
④삭제 [99·2·8]
⑤제1항 및 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  

제57조

【월차유급휴가】
①사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
②제1항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있다.  

제58조

【근로시간 및 휴게시간의 특례】
①다음 각호의 1에 해당하는 사업에 대하여 사용자는 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 제52조제1항의 규정에 의한 주 12시간을초과하여 연장근로하게 하거나 제53조의 규정에 의한 휴게시간을 변경할 수 있다.
1. 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업
2. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업
3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업
4. 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 사업
②삭제 [99·2·8]  

제59조

【연차유급휴가】
①사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다.
②사용자는 2년이상 계속근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로년수 1년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.
③사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 기타로 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
④근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제1항의 규정의 적용에 있어서는 출근한 것으로 본다.
⑤제1항 및 제2항의 유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.  

제60조

【유급휴가의 대체】
사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.  

제61조

【적용의 제외】
이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
1. 토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·채취사업 기타의 농림사업
2. 동물의 사육, 수산동식물의 채포·양식사업, 기타의 축산, 양잠, 수산사업
3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은자
4. 대통령령이 정한 업무에 종사하는 근로자  

제62조

【최저연령과 취직인허증】
①15세미만인 자는 근로자로 사용하지 못한다. 다만,대통령령이 정한 기준에 따라 노동부장관이 발급한 취직인허증을 소지한 자는 그러하지 아니하다.
②제1항의 취직인허증은 본인의 신청에 의하여 의무교육에 지장이 없는 한 직종을 지정하여서만 발행할 수 있다.  

제63조

【사용금지】
①사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 "임산부"라 한다)과 18세미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.
②사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.

제64조

【연소자증명서】
사용자는 18세미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 한다.  

제65조

【근로계약】
①친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.
②친권자, 후견인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 향후 이를 해지할 수 있다.  

제66조

【임금청구】
미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.  

제67조

【근로시간】
15세이상 18세미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 42시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.  

제68조

【야업금지】
①사용자는 18세이상의 여성을 오후10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.
②사용자는 임산부와 18세미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.
    1. 18세미만자의 동의가 있는 경우
    2. 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
    3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
③사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

제69조

【시간외근로】
사용자는 산후1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.  

제70조

【갱내근로 금지】
사용자는 여자와 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다.  다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.<단서 신설>(2001.8.14)

제71조

【생리휴가】
사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야한다.  

제72조

【산전후휴가】
①사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.
②제1항의 규정에 의한 휴가중 최초 60日은 유급으로 한다.
③사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다.

제73조

【육아시간】
생후 1연미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분이상의 유급수유시간을 주어야 한다.  

제74조

【귀향여비】 <삭제 99.2.2>  

제75조

【교육시설】 <삭제 99.2.2>  

제76조

【안전과 보건】
근로자의 안전과 보건에 관하여는 산업안전보건법이 정하는 바에 의한다.  

제77조

【기능습득자의 폐단 제외】
사용자는 양성공, 수습 기타 명칭 여하를 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사 기타 기능습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.  

제78조

【기능자 양성】 <삭제 99.2.2>  

제79조

【미성년자】 <삭제 99.2.2>  

제80조

【인가취소】 <삭제 99.2.2>  

제81조

【요양보상】
①근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 또는 필요한 요양비를 부담하여야 한다.
②제1항에 규정한 업무상 질병과 요양의 범위는 대통령령으로 정한다.  

제82조

【휴업보상】
제81조의 규정에 의하여 요양중에 있는 근로자에 대하여는 사용자는 근로자의 요양중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 행하여야 한다.  

제83조

【장해보상】
근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸려 완치후 신체에 장해가 있는 경우에는 사용자는 그 장해정도에 따라 평균임금에 별표에 정한 일수를 곱하여 얻은 금액의 장해보상을 행하여야 한다.  

제84조

【휴업보상, 장해보상의 예외】
근로자가 중대한 과실로 인하여 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받은 경우에는 휴업보상 또는 장해보상을 행하지 아니하여도 된다.  

제85조

【유족보상】
근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 그 유족에 대하여 평균임금의 1,000일분의 유족보상을 행하여야 한다.  

제86조

【장의비】
근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 평균임금의 90일분의 장의비를 지급하여야 한다.  

제87조

【일시보상】
제81조의 규정에 의하여 보상을 받는 근로자가 요양개시후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행하여 그 후의 이 법에 의한 모든 보상책임을 면할 수 있다.  

제88조

【분할보상】
사용자는 지급능력이 있는 것을 증명하고 보상을 받을 자의 동의를 얻은 경우에는 제83조, 제85조 또는 제87조의 규정에 의한 보상금을 1년간에 걸쳐 분할보상할 수 있다.  

제89조

【보상청구권】
보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하며 양도 또는 압류하지 못한다.  

제90조

【다른 손해배상과의 관계】
보상을 받게 될 자가 동일한 사유에 대하여 민법 기타 법령에 의하여 이 법의 재해보상에 상당한 금품을 받을 경우에는 그 가액의 한도내에서 사용자는 보상의 책임을 면한다.  

제91조

【노동부장관의 심사와 중재】
①업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법, 보상금액의 결정 기타 보상의 실시에 관하여 이의가 있는 자는 노동부장관에게 심사 또는 사건의 중재를 청구할 수 있다.
②제1항의 청구가 있는 경우에는 노동부장관은 1월이내에 심사 또는 중재를 하여야 한다.
③노동부장관은 필요에 의하여 직권으로 심사 또는 사건의 중재를 할 수 있다.
④노동부장관은 심사 또는 중재를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 의사에게 진단 또는 검안을 시킬 수 있다.
⑤제1항의 규정에 의한 심사 또는 중재의 청구와 제2항의 규정에 의한 심사 또는 중재의 개시는 시효의 중단에 관하여는 이를 재판상의 청구로 본다.  

제92조

【노동위원회의 심사와 중재】
①제91조제2항의 기간내에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나 심사와 중재의 결과에 불복이 있는 자는 노동위원회의 심사 또는 중재를 청구할 수 있다.
②제1항의 청구가 있는 경우에는 노동위원회는 1월이내에 심사 또는 중재를 하여야 한다.  

제93조

【도급사업에 대한 예외】
①사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 재해보상에 대하여는 원수급인을 사용자로 본다.
②제1항의 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그 수급인도 또한 사용자로 본다. 다만, 2인이상의 하수급인에게 동일한 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다.
③제2항의 경우에 원수급인이 보상의 청구를 받은 경우에는 보상을 담당한 하수급인에게 우선 최고할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를 받거나 또는 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.  

제94조

【서류의 보존】
사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 2년간 보존하여야 한다.  

제95조

【시효】
이 법의 규정에 의한 재해보상청구권은 3년간 행사하지 아니하는 경우에는 시효로 인하여 소멸한다.  

제96조

【취업규칙의 작성·신고】
상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.
1. 시업·종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항
2. 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
3. 가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업용품등 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 안전과 보건에 관한 사항
9. 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항
10. 표창과 제재에 관한 사항
11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
 

제97조

【규칙의 작성, 변경의 절차】
①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
②사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.  

제98조

【제재규정의 제한】
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.  

제99조

【단체협약 준수】
①취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다.
②노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
 

제100조

【위반의 효력】
취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.

제101조

【기숙사 생활의 보장】
①사용자는 사업 또는 사업장의 부속기숙사에 기숙하는근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못한다.
②사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원선거에 간섭하지 못한다.  

제102조

【규칙의 작성, 변경】
①부속기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다. [개정 99·2·8]
1. 기침, 취침, 외출과 외박에 관한 사항
2. 행사에 관한 사항
3. 식사에 관한 사항
4. 안전과 보건에 관한 사항
5. 건설물과 설비의 관리에 관한 사항
6. 기타 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항
②사용자는 제1항의 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 얻어야 한다.
③삭제 [99·2·8]
④사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 준수하여야 한다.  

제103조

【설비와 안전위생】
①사용자는 부속기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다.
②제1항의 규정에 의하여 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로 정한다.  

제104조

【감독기관】
①근로조건의 기준을 확보하기 위하여 노동부 및 그 소속기관에 근로감독관을 둔다.
②근로감독관의 자격, 임면과 직무배치에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.
 

제105조

【근로감독관의 권한】
①근로감독관은 사업장, 기숙사 기타 부속건물에 임검하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있다.
②의사인 근로감독관 또는 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다.
③제1항 및 제2항의 경우에 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 노동부장관의 임검 또는 검진지령서를 제시하여야 한다.
④제3항의 임검 또는 검진지령서에는 그 시일, 장소 및 범위를 명기하여야 한다.
⑤근로감독관은 이 법 기타 노동관계법령 위반의 죄에 관하여 사법경찰관리의직무를행할자와그직무범위에관한법률이 정하는 바에 의하여 사법경찰관의 직무를 행한다.  

제106조

【근로감독관의 의무】
근로감독관은 직무상 알게된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 때에도 또한 같다.  

제107조

【감독기관에 대한 신고】
①사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의하여 발하는 대통령령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.
②사용자는 제1항의 통고를 이유로 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지 못한다.  

제108조

【사법경찰권 행사자의 제한】
이 법 기타 노동관계법령에 의한 임검, 서류의 제출, 심문등 수사는 검사와 근로감독관이 전행한다. 다만, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사에 한하여는 그러하지 아니하다.  

제109조

【권한의 위임】
이 법에 의한 노동부장관의 권한은 대통령령이 정하는 바에 의하여 그 일부를 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.  

제110조

【벌칙】
제6조, 제7조, 제8조, 제30조제1항·제2항 또는 제39조의 규정에 위반한 자는 5년이하의 징역 또는 3,000만원이하의 벌금에 처한다.  

제111조

【벌칙】
근로감독관이 이 법에 위반된 사실을 고의로 묵과한 때에는 3년이하의 징역 또는 5년이하의 자격정지에 처한다.  

제112조

【벌칙】
제36조, 제42조, 제43조, 제45조, 제55조, 제63조 또는 제70조의 규정에 위반한 자는 3년이하의 징역 또는 2,000만원이하의 벌금에 처한다.  

제113조

【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 2년이하의 징역 또는 1,000만원이하의 벌금에 처한다. [개정 99·2·8]
1. 제9조, 제29조제1항, 제32조, 제34조제1항·제2항, 제49조, 제52조제1항·제2항· 제3항 본문, 제53조, 제54조, 제57조제1항, 제59조제1항·제3항, 제62조, 제67조, 제68조 제1항·제2항, 제69조, 제72조, 제73조, 제81조, 제82조, 제83조, 제85조, 제86조 및 제107조제2항의 규정에 위반한 자
2. 제52조제4항의 규정에 의한 명령에 위반한 자
3. 삭제 [99·2·8]  

제114조

【벌칙】
제44조의 규정에 위반한 자는 1,000만원이하의 벌금에 처한다.  

제115조

【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원이하의 벌금에 처한다. [개정 99·2·8]
1. 제5조, 제13조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조제2항, 제38조, 제40조, 제41조, 제46조, 제47조, 제52조제3항 단서, 제64조, 제65조,제68조 3항, 제71조, 제77조, 제94조, 제96조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제102조, 제103조 및 제106조의 규정에 위반한 자
2. 삭제 [99·2·8]
3. 제99조제2항의 규정에 의한 명령에 위반한 자
4. 제105조의 규정에 의한 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 허위진술을 하며 장부·서류의 제출을 하지 아니하거나 또는 허위장부·서류를 제출한 자
5. 제12조의 규정에 의한 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있을 경우에 보고 또는 출석을 하지 않거나 허위의 보고를 한 자  

제116조

【양벌규정】
이 법의 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인 기타의 종업자인 경우에는 사업주에 대하여도 각 본조의 벌금형을 과한다. 다만, 사업주(사업주가 법인인 경우에는 그 대표자, 사업주가 영업에 관하여 성년자와 동일의 능력을 갖지 아니하는 미성년자 또는 금치산자인 경우에는 그 법정대리인을 사업주로 한다. 이하 이 조에 있어서 같다)가 위반방지에 필요한 조치를 한 경우에는 그러하지 아니하다. 사업주가 위반의 계획을 알고 그 방지에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우, 위반행위를 알고 그 시정에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우 또는 위반을 교사한 경우에는 사업주도 행위자로서 처벌한다.

부칙

[개정 98·2·20]

 

제1조【시행일】 이 법은 공포한 날부터 시행한다.

 

제2조【보고등의 요구에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관,노동위원회 및 근로감독관이 사용자 또는 근로자에 대하여 행한 보고, 출석 및 장부와 서류의 제출요구는 이 법에 의하여 행한 보고, 출석 및 장부와 서류의 제출요구로 본다.

 

제3조【근로계약등에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 체약되거나 작성된 근로계약, 취업규칙 및 기숙사규칙은 이 법에 의하여 체결되거나 작성된 근로계약, 취업규칙 및 기숙사규칙으로 본다.

 

제4조【해고의 예고에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 행한 해고의 예고는 이 법에 의한 해고의 예고로 본다.

 

제5조【퇴직금제도에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 설정된 퇴직금제도와 미리 정산하여 지급된 퇴직금은 이 법에 의하여 설정되거나 지급된 것으로 본다.

 

제6조【휴일등에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가 근로자에 준 휴일 및 휴가는 이 법에 의하여 준 휴일 및 휴가로 본다.

 

제7조【재해보상등에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 행한 재해보상은 이 법에 의하여 행한 것으로 본다.

 

제8조【서면합의의 효력에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의한 사용자와 근로자대표간의 서면합의 또는 사용자와 근로자간의 합의는 이 법에 의한 서면합의 또는 합의로 본다.

 

제9조【동의의 효력에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가노동조합, 근로자의 과반수, 근로자, 보상을 받을 자 및 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자등의 동의를 얻은 경우에는 이 법에 의하여 동의를 얻은 것으로 본다.

 

제10조【청구등의 효력에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 근로자가 노동부장관, 노동위원회 및 사용자에게 행한 청구 또는 신청등과 사용자가 노동부장관 및 노동위원회에 행한 청구 또는 신청등은 이 법에 의하여 행한 청구 또는 신청등으로 본다.

 

제11조【신고의 효력에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가 노동부장관에 행한 신고는 이 법에 의하여 행한 신고로 본다.

 

제12조【인가등의 효력에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관 및 노동위원회가 행한 인가, 인정, 승인, 명령, 심사, 중재 및 인가의 취소등의 행위는 이 법에 의하여 행한 인가, 인정, 승인, 명령, 심사, 중재 및 인가의취소등의 행위로 본다.

 

제13조【취직인허증등의 효력에 관한 경과조치】 ①이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관이 발행한 취직인허증, 신분증명서, 임검지령서 및 검진지령서는 이 법에 의하여 발행한 취직인허증, 신분증명서, 임검지령서 및 검진지령서로 본다.
  ②이 법 시행당시 취업중인 13세이상 15세미만의 근로자가 이 법 시행후 3월이내에 노동부장관에게 취직인허를 신청하는 경우에는 노동부장관은 취직인허증을 발행하여야한다.

 

제14조【벌칙에 관한 경과조치】 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

 

제15조【다른 법령과의 관계】 이 법 시행당시 다른 법령에서 종전의 근로기준법 또는 그 규정을 인용한 경우 이 법중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법 또는 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.

부칙

[97·12·24]

 

제1조【시행일】 이 법은 공포한 날부터 시행한다.

 

제2조【임금채권 우선변제에 대한 경과조치】 ①제37조제2항제2호의 개정규정에 불구하고 이 법 시행전에 퇴직한 근로자의 경우에는 1989년 3월 29일이후의 계속근로연수에 대한 퇴직금을 우선변제의 대상으로 한다.
  ②제37조제2항제2호의 개정규정에 불구하고 이 법 시행전에 채용된 근로자로서 이 법 시행후 퇴직하는 근로자의 경우에는 1989년 3월 29일이후부터 이 법 시행전까지의 계속근로연수에 대한 퇴직금에 이 법 시행후의 계속근로연수에 대하여 발생하는 최종 3연간의 퇴직금을 합산한 금액을 우선변제의 대상으로 한다.
  ③제1항 및 제2항의 규정에 의하여 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은 계속근로연수 1연에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다.
  ④제1항 및 제2항의 규정에 의하여 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은 250일분의 평균임금을 초과할 수 없다.

부칙

[98·2·20]

 

이 법은 공포한 날부터 시행한다.

부칙

[99·2·8]

 

【시행일】 이 법은 공포한 날부터 시행한다.
②(벌칙에 관한 경과조치】 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

부칙

[2001·8.14]

 

【시행일】 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다.
【산전후휴가 확대에 관한 적용례】 제72조 제1항의 개정규정은 2001년 11월1일이후 출산하는 근로자부터 적용한다.

노동조합및노동관계조정법

(2001.3.28, 법률 제 6456호)

제1조

【목적】
이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.  

제2조

【정의】
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.
3. "사용자단체"라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.
4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
다. 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당로동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.
마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우
5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
6. "쟁의행위"라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.  

제3조

【손해배상 청구의 제한】
사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.  

제4조

【정당행위】
형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.  

제5조

【노동조합의 조직·가입】
근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.  

제6조

【법인격의 취득】
①노동조합은 그 규약이 정하는 바에 의하여 법인으로 할 수 있다.
②노동조합은 당해 노동조합을 법인으로 하고자 할 경우에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 등기를 하여야 한다.
③법인인 노동조합에 대하여는 이 법에 규정된 것을 제외하고는 민법중 사단법인에 관한 규정을 적용한다.  

제7조

【노동조합의 보호요건】
①이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당로동행위의 구제를 신청할 수 없다.
②제1항의 규정은 제81조제1호·제2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니된다.
③이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다.  

제8조

【조세의 면제】
노동조합에 대하여는 그 사업체를 제외하고는 세법이 정하는 바에 따라 조세를 부과하지 아니한다.  

제9조

【차별대우의 금지】
노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종·종교·성별·정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.  

제10조

【설립의 신고】
①노동조합을 설립하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위로동조합은 노동부장관에게, 그 외의 노동조합은 특별시장·광역시장·도지사에게 제출하여야 한다.
1. 명칭
2. 주된 사무소의 소재지
3. 조합원수
4. 임원의 성명과 주소
5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭
6. 연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명·주소
②제1항의 규정에 의한 연합단체인 노동조합은 동종산업의 단위로동조합을 구성원으로 하는 산업별 연합단체와 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 단위노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체를 말한다.  

제11조

【규약】
노동조합은 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각호의 사항을 기재하여야 한다.
1. 명칭
2. 목적과 사업
3. 주된 사무소의 소재지
4. 조합원에 관한 사항(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체에 관한 사항)
5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭
6. 대의원회를 두는 경우에는 대의원회에 관한 사항
7. 회의에 관한 사항
8. 대표자와 임원에 관한 사항
9. 조합비 기타 회계에 관한 사항
10. 규약변경에 관한 사항
11. 해산에 관한 사항
12. 쟁의에 관한 사항
13. 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항
14. 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항
15. 규율과 통제에 관한 사항  

제12조

【신고증의 교부】
①노동부장관또는 특별시장·광역시장·도지사(이하 "행정관청"이라 한다)는 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 제2항 전단 및 제3항의 경우를 제외하고는 3일이내에 신고증을 교부하여야 한다.
②행정관청은 설립신고서 또는 규약이 기재사항의 누락등으로 보완이 필요한 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 20일이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 한다. 이 경우 보완된 설립신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일이내에 신고증을 교부하여야 한다.
③행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 설립신고서를 반려하여야 한다.
1. 제2조제4호 각목의 1에 해당하는 경우
2. 제2항의 규정에 의하여 보완을 요구하였음에도 불구하고 그 기간내에 보완을 하지 아니하는 경우
④노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다.  

제13조

【변경사항의 신고등】
①노동조합은 제10조제1항의 규정에 의하여 설립신고된 사항중 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 변경이 있는 때에는 그 날부터 30일이내에 행정관청에게 변경신고를 하여야 한다.(2001.2.28개정)
1. 명칭
2. 주된 사무소의 소재지
3. 대표자의 성명
4. 소속된 연합단체의 명칭
②노동조합은 매년 1월 31일까지 다음 각호의 사항을 행정관청에게 통보하여야 한다. 다만, 제1항의 규정에 의하여 전년도에 변경신고된 사항은 그러하지 아니하다.(2001.2.28개정)
1. 전년도에 규약의 변경이 있는 경우에는 변경된 규약내용
2. 전년도에 임원의 변경이 있는 경우에는 변경된 임원의 성명
3. 전년도 12월 31일 현재의 조합원수(연합단체인 노동조합에 있어서는 구성단체별 조합원수)  

제14조

【서류비치등】
①노동조합은 조합설립일부터 30일이내에 다음 각호의 서류를
작성하여 그 주된 사무소에 비치하여야 한다.
1. 조합원 명부(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 명칭)
2. 규약
3. 임원의 성명.주소록
4. 회의록
5. 재정에 관한 장부와 서류
②제1항제4호 및 제5호의 서류는 3년간 보존하여야 한다.  

제15조

【총회의 개최】
①노동조합은 매년 1회이상 총회를 개최하여야 한다.
②노동조합의 대표자는 총회의 의장이 된다.  

제16조

【총회의 의결사항】
①다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다.
1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항
2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항
3. 단체협약에 관한 사항
4. 예산·결산에 관한 사항
5. 기금의 설치·관리 또는 처분에 관한 사항
6. 연합단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항
7. 합병·분할 또는 해산에 관한 사항
8. 조직형태의 변경에 관한 사항
9. 기타 중요한 사항
②총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정·변경, 임원의 해임, 합병·분할·해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 한다.
③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.
④규약의 제정·변경과 임원의 선거·해임에 관한 사항은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 한다.  

제17조

【대의원회】
①노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다.
②대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출되어야 한다.
③대의원의 임기는 규약으로 정하되 3연을 초과할 수 없다.
④대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다.  

제18조

【임시총회 등의 소집】
①노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있다.
②노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.
③행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.
④행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.  

제19조

【소집의 절차】
총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.  

제20조

【표결권의 특례】
노동조합이 특정 조합원에 관하여 의결을 할 경우에는 그 조합원은 표결권이 없다.

제21조

【규약 및 결의처분의 시정】
①행정관청은 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반한 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
②행정관청은 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정할 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 다만, 규약위반시의 시정명령은 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다.
③제1항 또는 제2항의 규정에 의하여 시정명령을 받은 노동조합은 30일이내에 이를 이행하여야 한다. 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있다.  

제22조

【조합원의 권리와 의무】
노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.  

제23조

【임원의 선거등】
①노동조합의 임원은 그 조합원중에서 선출되어야 한다.
②임원의 임기는 규약으로 정하되 3연을 초과할 수 없다.  

제24조

【노동조합의 전임자】
①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.
②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.  

제25조

【회계감사】
①노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다.
②노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다.  

제26조

【운영상황의 공개】
노동조합의 대표자는 회계년도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다.  

제27조

【자료의 제출】
노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다.  

제28조

【해산사유】
①노동조합은 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해산한다.
1. 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우
2. 합병 또는 분할로 소멸한 경우
3. 총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우
4. 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1연이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우
②제1항제1호 내지 제3호의 사유로 노동조합이 해산한 때에는 그 대표자는 해산한 날부터 15일이내에 행정관청에게 이를 신고하여야 한다.  

제29조

【교섭 및 체결권한】
①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체 와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
②노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.
③노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.  

제30조

【교섭등의 원칙】
①노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
②노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.  

제31조

【단체협약의 작성】
①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인하여야 한다.
②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.
③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.  

제32조

【단체협약의 유효기간】
①단체협약에는 2연을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.
②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2연으로 한다.
③단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.  

제33조

【기준의 효력】
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.  

제34조

【단체협약의 해석】
①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다.
③제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.  

제35조

【일반적 구속력】
하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.  

제36조

【지역적 구속력】
①하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.
②행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다.  

제37조

【쟁의행위의 기본원칙】
①쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다.
②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.  

제38조

【노동조합의 지도와 책임】
①쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적.인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행·협박을 사용하여서는 아니된다.
②작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다.
③노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도·관리·통제할 책임이 있다.  

제39조

【근로자의 구속제한】
근로자는 쟁의행위 기간중에는 현행범외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.

제40조

【노동관계의 지원】
①노동조합과 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 다음 각호의 자로부터 지원을 받을 수 있다.
1. 당해 노동조합이 가입한 산업별 연합단체 또는 총연합단체
2. 당해 사용자가 가입한 사용자단체
3. 당해 노동조합 또는 당해 사용자가 지원을 받기 위하여 행정관청에게 신고한 자
4. 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자
②제1항 각호외의 자는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이를 조종·선동하여서는 아니된다.  

제41조

【쟁의행위의 제한과 금지】
①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다.
②방위산업에관한특별조치법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다.  

제42조

【폭력행위등의 금지】
①쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.
②사업장의 안전보호시설의 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.
③행정관청은 쟁의행위가 제2항의 행위에 해당한다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위의 중지를 명하여야 한다. 다만, 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여유가 없을 때에는 그 의결을 얻지 아니하고 즉시 그 행위의 중지를 명할 수 있다.
④제3항 단서의 경우에 행정관청은 지체없이 노동위원회의 사후승인을 얻어야 하며 그 승인을 얻지 못한 때에는 그 명령은 그때부터 효력을 상실한다.  

제43조

【사용자의 채용제한】
①사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
②사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.  

제44조

【쟁의행위 기간중의 임금지급 요구의 금지】
①사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중의 임금을 지급할 의무가 없다.
②노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.  

제45조

【조정의 전치】
①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다
②쟁의행위는 제5장제2절 또는 제3절의 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.  

제46조

【직장폐쇄의 요건】
①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.  

제47조

【자주적 조정의 노력】
이 장의 규정은 노동관계 당사자가 직접 노사협의 또는 단체교섭에 의하여 근로조건 기타 노동관계에 관한 사항을 정하거나 노동관계에 관한 주장의 불일치를 조정하고 이에 필요한 노력을 하는 것을 방해하지 아니한다.  

제48조

【당사자의 책무】
노동관계 당사자는 단체협약에 노동관계의 적정화를 위한 노사협의 기타 단체교섭의 절차와 방식을 규정하고 노동쟁의가 발생한 때에는 이를 자주적으로 해결하도록 노력하여야 한다.  

제49조

【국가등의 책무】
국가 및 지방자치단체는 노동관계 당사자간에 노동관계에 관한 주장이 일치하지 아니할 경우에 노동관계 당사자가 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력함으로써 쟁의행위를 가능한 한 예방하고 노동쟁의의 신속·공정한 해결에 노력하여야 한다.  

제50조

【신속한 처리】
이 법에 의하여 노동관계의 조정을 할 경우에는 노동관계 당사자와 노동위원회 기타 관계기관은 사건을 신속히 처리하도록 노력하여야 한다.  

제51조

【공익사업등의 우선적 취급】
국가·지방자치단체·국공영기업체·방위산업체 및 공익사업에 있어서의 노동쟁의의 조정은 우선적으로 취급하고 신속히 처리하여야 한다.  

제52조

【사적 조정·중재】
①제2절 및 제3절의 규정은 노동관계 당사자가 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 각각 다른 조정 또는 중재방법에 의하여 노동쟁의를 해결하는 것을 방해하지 아니한다.
②노동관계 당사자는 제1항의 규정에 의하여 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 이를 노동위원회에 신고하여야 한다.
③제1항의 규정에 의하여 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 다음 각호의 규정이 적용된다.
1. 조정에 의하여 해결하기로 한 때에는 제45조제2항 및 제54조의 규정. 이 경우 조정기간은 조정을 개시한 날부터 기산한다.
2. 중재에 의하여 해결하기로 한 때에는 제63조의 규정. 이 경우 쟁의행위의 금지기간은 중재를 개시한 날부터 기산한다.
④제1항의 규정에 의하여 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.  

제53조

【조정의 개시】
노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다.  

제54조

【조정기간】
①조정은 제53조의 규정에 의한 조정의 신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일이내에 종료하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 조정기간은 관계 당사자간의 합의로 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일이내에서 연장할 수 있다.  

제55조

【조정위원회의 구성】
①노동쟁의의 조정을 위하여 노동위원회에 조정위원회를 둔다.
②제1항의 규정에 의한 조정위원회는 조정위원 3인으로 구성한다.
③제2항의 규정에 의한 조정위원은 당해 노동위원회의 위원중에서 사용자를 대표하는 자, 근로자를 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자 각 1인을 그 노동위원회의 위원장이 지명하되, 근로자를 대표하는 조정위원은 사용자가, 사용자를 대표하는 조정위원은 노동조합이 각각 추천하는 노동위원회의 위원중에서 지명하여야 한다. 다만, 조정위원회의 회의 3일전까지 관계 당사자가 추천하는 위원의 명단제출이 없을 때에는 당해 위원을 위원장이 따로 지명할 수 있다.  

제56조

【조정위원회의 위원장】
①조정위원회에 위원장을 둔다.
②위원장은 공익을 대표하는 조정위원이 된다.  

제57조

【단독조정】
①노동위원회는 관계 당사자 쌍방의 신청이 있거나 관계 당사자 쌍방의 동의를 얻은 경우에는 조정위원회에 갈음하여 단독조정인에게 조정을 행하게 할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 단독조정인은 당해 노동위원회의 위원중에서 관계 당사자의 쌍방의 합의로 선정된 자를 그 노동위원회의 위원장이 지명한다.  

제58조

【주장의 확인등】
조정위원회 또는 단독조정인은 기일을 정하여 관계 당사자 쌍방을 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 한다.  

제59조

【출석금지】
조정위원회의 위원장 또는 단독조정인은 관계 당사자와 참고인외의 자의 출석을 금할 수 있다.  

제60조

【조정안의 작성】
①조정위원회 또는 단독조정인은 조정안을 작성하여 이를 관계 당사자에게 제시하고 그 수락을 권고하는 동시에 그 조정안에 이유를 붙여 공표할 수 있으며, 필요한 때에는 신문 또는 방송에 보도 등 협조를 요청할 수 있다.
②조정위원회 또는 단독조정인은 관계 당사자가 수락을 거부하여 더 이상 조정이 이루어질 여지가 없다고 판단되는 경우에는 조정의 종료를 결정하고 이를 관계 당사자 쌍방에 통보하여야 한다.
③제1항의 규정에 의한 조정안이 관계 당사자의 쌍방에 의하여 수락된 후 그 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 관계 당사자는 당해 조정위원회 또는 단독조정인에게 그 해석 또는 이행방법에 관한 명확한 견해의 제시를 요청하여야 한다.
④조정위원회 또는 단독조정인은 제3항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 7일이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다.
⑤제3항 및 제4항의 해석 또는 이행방법에 관한 견해가 제시될 때까지는 관계 당사자는 당해 조정안의 해석 또는 이행에 관하여 쟁의행위를 할 수 없다.  

제61조

【조정의 효력】
①제60조제1항의 규정에 의한 조정안이 관계 당사자에 의하여 수락된 때에는 조정위원 전원 또는 단독조정인은 조정서를 작성하고 관계 당사자와 함께 서명날인하여야 한다.
②조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.
③제60조제4항의 규정에 의하여 조정위원회 또는 단독조정인이 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.  

제62조

【중재의 개시】
노동위원회는 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 중재를 행한다.
1. 관계 당사자의 쌍방이 함께 중재를 신청한 때
2. 관계 당사자의 일방이 단체협약에 의하여 중재를 신청한 때
3. 제71조제2항의 규정에 의한 필수공익사업에 있어서 노동위원회위원장이 특별조정위원회의 권고에 의하여 중재에 회부한다는 결정을 한 때  

제63조

【중재시의 쟁의행위의 금지】
노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다.  

제64조

【중재위원회의 구성】
①노동쟁의의 중재 또는 재심을 위하여 노동위원회에 중재위원회를 둔다.
②제1항의 규정에 의한 중재위원회는 중재위원 3인으로 구성한다.
③제2항의 중재위원은 당해 노동위원회의 공익을 대표하는 위원중에서 관계 당사자의 합의로 선정한 자에 대하여 그 노동위원회의 위원장이 지명한다. 다만, 관계 당사자간에 합의가 성립되지 아니한 경우에는 노동위원회의 공익을 대표하는 위원중에서 지명한다.  

제65조

【중재위원회의 위원장】
①중재위원회에 위원장을 둔다.
②위원장은 중재위원중에서 호선한다.  

제66조

【주장의 확인등】
①중재위원회는 기일을 정하여 관계 당사자 쌍방 또는 일방을 중재위원회에 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 한다.
②관계 당사자가 지명한 노동위원회의 사용자를 대표하는 위원 또는 근로자를 대표하는 위원은 중재위원회의 동의를 얻어 그 회의에 출석하여 의견을 진술할 수 있다.  

제67조

【출석금지】
중재위원회의 위원장은 관계 당사자와 참고인외의 자의 회의출석을 금할 수 있다.  

제68조

【중재재정】
①중재재정은 서면으로 작성하여 이를 행하며 그 서면에는 효력발생 기일을 명시하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당해 중재위원회의 해석에 따르며 그 해석은 중재재정과 동일한 효력을 가진다.  

제69조

【중재재정 등의 확정】
①관계 당사자는 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 그 중재재정서의 송달을 받은 날부터 10일이내에 중앙로동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.
②관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정이나 제1항의 규정에 의한 재심결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 행정소송법 제20조의 규정에 불구하고 그 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 중재재정 또는 재심결정은 확정된다.
④제3항의 규정에 의하여 중재재정이나 재심결정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.  

제70조

【중재재정 등의 효력】
①노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 제69조제1항 및 제2항의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
②제69조제3항의 규정에 의하여 확정된 중재재정 또는 재심결정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.  

제71조

【공익사업의 범위등】
①이 법에서 "공익사업"이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 다음 각호의 사업을 말한다.
1. 정기로선여객운수사업
2. 수도·전기·가스· 석유정제 및 석유공급사업
3. 공중위생 및 의료사업
4. 은행 및 조폐사업
5. 방송 및 통신사업
②이 법에서 "필수공익사업"이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 다음 각호의 사업을 말한다.
1. 철도(도시철도를 포함한다) 및 시내버스(특별시·광역시에 한한다) 운송사업
2. 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업
3. 병원사업
4. 은행사업
5. 통신사업  

제72조

【특별조정위원회의 구성】
①공익사업의 노동쟁의의 조정을 위하여 노동위원회에 특별조정위원회를 둔다.
②제1항의 규정에 의한 특별조정위원회는 특별조정위원 3인으로 구성한다.
③제2항의 규정에 의한 특별조정위원은 그 노동위원회의 공익을 대표하는 위원중에서 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 3인 내지 5인중에서 노동위원회의 위원장이 지명한다. 다만, 관계 당사자가 합의로 당해 노동위원회의 위원이 아닌 자를 추천하는 경우에는 그 추천된 자를 지명한다.  

제73조

【특별조정위원회의 위원장】
①특별조정위원회에 위원장을 둔다.
②위원장은 공익을 대표하는 노동위원회의 위원인 특별조정위원중에서 호선하
고, 당해 노동위원회의 위원이 아닌 자만으로 구성된 경우에는 그 중에서 호선
한다. 다만 공익을 대표하는 위원인 특별조정위원이 1인인 경우에는 당해 위원
이 위원장이 된다.  

제74조

【중재회부의 권고】
①특별조정위원회는 필수공익사업에 있어서 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 결정에 의하여 그 사건의 중재회부를 당해 노동위원회에 권고할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 권고는 제54조의 규정에 의한 조정기간이 만료되기 전에 하여야 한다.  

제75조

【중재회부의 결정】
노동위원회의 위원장은 제74조제1항의 규정에 의한 권고가 있는 경우에는 공익위원의 의견을 들어 그 사건을 중재에 회부할 것인가의 여부를 결정하여야 한다.  

제76조

【긴급조정의 결정】
①노동부장관은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 긴급조정의 결정을 할 수 있다.
②노동부장관은 긴급조정의 결정을 하고자 할 때에는 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어야 한다.
③노동부장관은 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 긴급조정을 결정한 때에는 지체없이 그 이유를 붙여 이를 공표함과 동시에 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 각각 통고하여야 한다.  

제77조

【긴급조정시의 쟁의행위 중지】
관계 당사자는 제76조제3항의 규정에 의한 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하며, 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다.  

제78조

【중앙노동위원회의 조정】
중앙로동위원회는 제76조제3항의 규정에 의한 통고를 받은 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 한다.  

제79조

【중앙노동위원회의 중재회부 결정권】
①중앙노동위원회의 위원장은 제78조의 규정에 의한 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 공익위원의 의견을 들어 그 사건을 중재에 회부할 것인가의 여부를 결정하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 결정은 제76조제3항의 규정에 의한 통고를 받은 날부터 15일이내에 하여야 한다.  

제80조

【중앙노동위원회의 중재】
중앙노동위원회는 당해 관계 당사자의 일방 또는 쌍방으로부터 중재신청이 있거나 제79조의 규정에 의한 중재회부의 결정을 한 때에는 지체없이 중재를 행하여야 한다.  

제81조

【부당노동행위】
사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위  

제82조

【구제신청】
①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월이내에 이를 행하여야 한다.  

제83조

【조사등】
①노동위원회는 제82조의 규정에 의한 구제신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자의 심문을 하여야 한다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④제1항의 규정에 의한 노동위원회의 조사와 심문에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다.  

제84조

【구제명령】
①노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 판정·명령 및 결정은 서면으로 하되, 이를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야 한다.
③관계 당사자는 제1항의 규정에 의한 명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다.  

제85조

【구제명령의 확정】
①지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다.
③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
④제3항의 규정에 의하여 기각결정 또는 재심판정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.
⑤사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다.  

제86조

【구제명령등의 효력】
노동위원회의 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.  

제87조

【권한의 위임】
이 법에 의한 노동부장관의 권한은 대통령령이 정하는 바에 따라 그 일부를 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.  

제88조

【벌칙】
제41조제2항의 규정에 위반한 자는 5년이하의 징역 또는 5천만원이하의 벌금에 처한다.  

제89조

【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 3년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처한다.
1. 제37조제2항, 제38조제1항, 제40조제2항 또는 제42조제1항의 규정에 위반한 자
2. 제85조제3항의 규정에 의하여 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령에 위반한 자

제90조

【벌칙】
제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금에 처한다.  

제91조

【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 1년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다.
1. 제38조제2항, 제41조제1항, 제42조제2항, 제43조, 제45조제2항본문, 제46조제1항 또는 제63조의 규정에 위반한 자
2. 제42조제3항의 규정에 의한 명령에 위반한 자  

제92조

【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원이하의 벌금에 처한다.
1. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자 (2001.2.28개정)
 가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
 나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
 다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
 라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
 마. 시설·편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
 바. 쟁의행위에 관한 사항
2. 제61조제1항의 규정에 의한 조정서의 내용 또는 제68조제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자  

제93조

【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원이하의 벌금에 처한다.
1. 제7조제3항의 규정에 위반한 자
2. 제21조제1항·제2항 또는 제31조제3항의 규정에 의한 명령에 위반한 자  

제94조

【양벌규정】
법인 또는 단체의 대표자, 법인·단체 또는 개인의 대리인·사용인 기타의 종업원이 그 법인·단체 또는 개인의 업무에 관하여 제88조 내지 제93조의 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 법인·단체 또는 개인에 대하여도 각 해당 조의 벌금형을 과한다.  

제95조

【과태료】
제85조제5항의 규정에 의한 법원의 명령에 위반한 자는 500만원이하의 금액(당해 명령이 작위를 명하는 것일 때에는 그 명령의 불이행 일수 1일에 50만원이하의 비율로 산정한 금액)의 과태료에 처한다.  

제96조

【과태료】
①다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원이하의 과태료에 처한다.
1. 제14조의 규정에 의한 서류를 비치 또는 보존하지 아니한 자
2. 제27조의 규정에 의한 보고를 하지 아니하거나 허위의 보고를 한 자
3. 제46조제2항의 규정에 의한 신고를 하지 아니한 자
②제13조, 제28조제2항 또는 제31조제2항의 규정에 의한 신고 또는 통보를 하지 아니한 자는 300만원이하의 과태료에 처한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 행정관청이 부과·징수한다.
④제3항의 규정에 의한 과태료의 처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 행정관청에게 이의를 제기할 수 있다.
⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 행정관청은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.
⑥제4항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

부칙

부 칙

제1조【시행일】 이 법은 공포한 날부터 시행한다.
제2조【적용시한】 제71조제2항 규정중 제1호의 시내버스 운송사업에 관한 규정 및 제4호의 은행사업(한국은행법에 의한 한국은행은 제외한다)에 관한 규정은 2000년 12월 31일까지 적용한다.
제3조【노동조합에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 설립신고증을 교부받은 노동조합은 이 법에 의하여 설립된 노동조합으로 본다.
제4조【해고자에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 해고의 효력을 다투고 있는 자는 제2조제4호라목 단서의 규정에 불구하고 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.
제5조【노동조합 설립에 관한 경과조치】 ①하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.(2001.3.28개정)
②행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다.
③노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.(2001.3.28개정)
제6조【노동조합 전임자에 관한 경과조치】 ① 제24조제2항 및 제81조제4호의 규정(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)을 2006년 12월 31일까지 적용하지 아니한다.(2001.3.28개정)
②노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다.(2001.3.28개정)
제7조【단체협약의 효력에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 체결한 단체협약은 이 법에 의하여 행한 것으로 본다.
제8조【노동쟁의의 조정에 관한 경과조치】 ①이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 신청한 사적조정·중재는 이 법에 의한 사적조정·중재를 신청한 것으로 본다.
②이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동위원회에 신청한 조정·중재는 이 법에 의한 조정·중재를 신청한 것으로 본다. 이 경우 조정기간을 산정함에 있어서는 제54조의 규정에도 불구하고 종전의 규정에 의한다.
③이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 조정이 종료된 노동쟁의는 제45조의 규정을 적용함에 있어서 조정을 거친 것으로 본다.
제9조【노동조합업무 등에 관한 경과조치】 ①이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 근로자, 노동조합 또는 사용자가 노동부장관,행정관청 또는 노동위원회에 행한 신고, 신청, 요구 등은 각각 이 법에 의하여 행한 것으로 본다.
②이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관 또는 행정관청이 노동위원회에 행한 요청 등은 각각 이 법에 의하여 행한 것으로 본다.
③이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관 또는 행정관청이 행한 명령, 지명, 결정 등은 각각 이 법에 의하여 행한 것으로 본다.
제10조【벌칙에 관한 경과조치】 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.
제11조【다른 법률과의 관계】 이 법 시행당시 다른 법령에서 종전의 노동조합및노동관계조정법 또는 그 규정을 인용한 것은 이 법중 그에 해당하는 규정이 있는 경우에는 이 법 또는 이 법의 해당 조항을 인용한 것으로 본다.

부 칙 ('98. 2.20)

제1조【시행일】 이 법은 1998년 5월 1일부터 시행한다.
제2조【일방해지에 관한 경과조치】 이 법 시행당시 종전의 제32조제3항의 규정에 의하여 단체협약을 일방해지한 경우에는 종전의 규정에 의한다.
제3조【권한변경에 따른 경과조치】①이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관이 행한 신고증의 교부·명령 기타의 행위(연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위노동조합 외의 노동조합에 관한 사항에 한한다)는 이 법에 의한 특별시장·광역시장·도지사가 행한 행위로 본다.
②이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관에 대하여 행한 신고·신청 기타의 행위(연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위노동조합 외의 노동조합에 관한 사항에 한한다)는 이 법에 의한 특별시장·광역시장·도지사에 대하여 행한 행위로 본다.  


부 칙


①(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 제13조의 개정규정은 공포후 6월이 경과한 날부터 시행한다.
②(다른 법률의 개정) 법률 제5727호 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 부칙제2항중 "2001년"을 "2006년"으로 한다.  

근로자참여및협력증진에관한법률

(2001.8.14, 법률 제6510호)

제1조

(목적)
이 법은 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제발전에 이바지함을 목적으로 한다.  

제2조

(신의성실의 의무)
근로자와 사용자는 상호신의를 바탕으로 성실하게 협의에 임하여야 한다.  

제3조

(정의)
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. "노사협의회"라 함은 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복 지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구를 말한다.
2. "근로자"라 함은 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자를 말한다.
3. "사용자"라 함은 근로기준법 제15조의 규정에 의한 사용자를 말한다.  

제4조

(설치)
①노사협의회(이하 "협의회"라 한다)는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다.
②하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에 대하여도 설치할 수 있다.  

제5조

(노동조합과의 관계)
노동조합의 단체교섭 기타 모든 활동은 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다.  

제6조

(구성)
①협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 구성하되, 각 3인 이상 10인 이내로 한다.
②근로자를 대표하는 위원(이하 "근로자위원"이라 한다)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다.
③사용자를 대표하는 위원(이하 "사용자위원"이라 한다)은 당해 사업 또는 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다.
④제2항 및 제3항의 규정에 의한 근로자위원 또는 사용자위원의 선출 및 위촉에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  

제7조

(의장등)
①협의회에 의장을 두며, 의장은 위원중에서 호선한다. 이 경우 근로자위원과 사용자위원중 각 1인을 공동의장으로 할 수 있다.
②의장은 협의회를 대표하며 회무를 통리한다.
③노사 쌍방은 회무의 기록 등 사무를 담당하는 간사 1인을 각각 둔다.  

제8조

(위원의 임기)
①위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있다.
②보궐위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 한다.
③위원은 그 임기가 만료된 경우라도 그 후임자가 선출될 때까지 계속 그 직무를 담당한다.  

제9조

(위원의 신분)
①위원은 비상임.무보수로 한다.
②사용자는 협의회위원으로서의 직무수행과 관련하여 근로자위원에게 불이익한 처분을 하여서는 아니된다.
③위원의 협의회 출석에 소요되는 시간에 대하여는 근로한 것으로 본다.  

제10조

(사용자의 의무)
①사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 아니된다.
②사용자는 근로자위원의 업무를 위하여 장소사용 등 기본적 편의를 제공하여야 한다.  

제11조

(시정명령)
노동부장관은 사용자가 제9조제2항 및 제10조제1항의 규정에 위반한 때에는 그 시정을 명할 수 있다.  

제12조

(회의)
①협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다.
②협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다.  

제13조

(회의소집)
①의장은 협의회의 회의를 소집하며 그 의장이 된다.
②의장은 노사 일방의 대표자가 회의의 목적사항을 문서로 명시하여 회의의 소집을 요구한 때에는 이에 응하여야 한다.
③의장은 협의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보하여야 한다.

제14조

(정족수)
회의는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다.  

제15조

(회의의 공개)
협의회의 회의는 공개한다. 다만, 협의회의 의결에 의하여 공개하지 아니할 수 있다.  

제16조

(비밀유지)
협의회의 위원은 협의회에서 지득한 비밀을 누설하여서는 아니된다.  

제17조

(협의회규정)
협의회는 그 조직과 운영에 관한 규정을 제정하고 이를 협의회의 설치일로부터 15일 이내에 노동부장관에게 제출하여야 한다. 이를 변경한 경우에도 또한 같다.  

제18조

(회의록 비치)
협의회는 다음 각호의 사항을 기록한 회의록을 작성·비치하여야 한다.(개정 '99.12.31)
1. 개최일시 및 장소
2. 출석위원
3. 협의내용 및 협의된 사항
4. 기타 토의사항  

제19조

(협의사항)
①협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각호와 같다.
1. 생산성 향상과 성과배분
2. 근로자의 채용·배치 및 교육훈련
3. 노동쟁의의 예방
4. 근로자의 고충처리
5. 안전·보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진
6. 인사·노무관리의 제도개선
7. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련· 해고 등 고용조정의 일반원칙
8. 작업 및 휴게시간의 운용
9. 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도개선
10. 신기계·기술의 도입 또는 작업공정의 개선
11. 작업수칙의 제정 또는 개정
12. 종업원지주제 기타 근로자의 재산형성에 관한 지원
12의2. 직무발명 등과 관련하여 당해 근로자에 대한 보상에 관한 사항(2001.8.14 신설) 
13. 근로자의 복지증진
14. 기타 노사협조에 관한 사항
②협의회는 제1항 각호의 사항에 대하여 제13조의 규정에 따라 의결할 수 있다.  

제20조

(의결사항)
사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 대하여는 협의회의 의결의 거쳐야 한다.
1. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립
2. 복지시설의 설치와 관리
3. 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항
5. 각종 노사공동위원회의 설치  

제21조

(보고사항)
①사용자는 정기회의에 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고, 설명하여야 한다.
1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항
2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항
3. 인력계획에 관한 사항
4. 기업의 경제적·재정적 상황
②근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고, 설명할 수 있다.
③사용자가 제1항의 규정에 의한 보고·설명을 이행하지 아니하는 경우에는 근로자위원은 제1항 각호에 관한 자료의 제출을 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 응하여야 한다.  

제22조

(공지)
협의회는 의결된 사항을 신속히 근로자에게 공지시켜야 한다.  

제23조

(의결된 사항의 이행)
근로자와 사용자는 협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행하여야 한다.  

제24조

(임의중재)
① 협의회는 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 근로자 위원 및 사용자위원의 합의에 의하여 협의회에 중재기구를 두어 해결하거나 노동위원회 기타 제3자에 의한 중재를 받을 수 있다.
 1. 제20조에 규정된 사항에 관하여 협의회가 의결하지 못한 경우
 2. 협의회에서 의결된 사항의 해석 또는 이행방법등에 관하여 의견의 불일치가 있는 경우
② 제1항의 규정에 의한 중재결정이 있는 때에는 협의회의 의결을 거친 것으로 보며 근로자와 사용자는 이에 따라야 한다.

제25조

(고충처리위원)
모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다.  

제26조

(구성 및 임기)
①고충처리위원은 노사를 대표하는 3인 이내의 위원으로 구성하되, 협의회가 설치되어 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 않은 사업 또는 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한다.
②위원의 임기에 관하여는 제8조의 규정에 준용한다.  

제27조

(고충의 처리)
①고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 때에는 10일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 한다.
②고충처리위원이 처리하기 곤난한 사항에 대하여는 협의회에 부의 하여 협의처리한다.  

제28조

(중앙노사정협의회)
①국가의 산업·경제·사회정책과 관련된 노사관계·고용·근로복지 등 주요 노동문제를 협의하기 위하여 근로자대표·사용자대표·공익대표 및 정부대표로 구성되는 중앙노사정협의회를 설치·운영한다.
②중앙노사정협의회의 의장은 노동부장관으로 하되, 필요한 경우에는 근로자대표·사용자대표 및 공익대표 각 1인을 공동의장으로 추가할 수 있다.
③중앙노사정협의회를 효율적으로 운영하기 위하여 부문별로 분과위원회를 둘 수 있다.
④중앙노사정협의회의 조직과 운영에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  

제29조

(권한의 위임)
이 법에 의한 노동부장관의 권한은 대통령령이 정하는 바에 의하여 그 일부를 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.(개정 '99.12.31)  

제30조

(벌칙)
다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원이하의 벌금에 처한다.
1. 제4조제1항의 규정에 의한 협의회의 설치를 정당한 사유없이 거부하거나 방해한 자
2. 제23조의 규정에 위반하여 협의회에서 의결된 사항을 정당한 사유없이 이행하지 아니한 자
3. 제24조의 제2항의 규정에 위반하여 중재결정의 내용을 정당한 사유없이 이행하지 아니한 자  

제31조

(벌칙)
사용자가 정당한 사유없이 제11조의 규정에 의한 시정명령을 이행하지 아니하거나 제21조제3항의 규정에 의한 시정명령을 이행하지 아니하거나 제21조제3항의 규정에 의한 자료제출의무를 이행하지 아니한때에는 500만원이하의 벌금에 처한다.  

제32조

(벌칙)
사용자가 제12조제1항의 규정을 이행하지 아니하거나 제25조의 규정에 의한 고충처리위원을 두지 아니한 때에는 200만원이하의 벌금에 처한다.(개정 '99.12.31)

제33조

(과태료)
①사용자가 제17조의 규정에 위반하여 협의회규정을 제출하지 아니한 때에는 200만원 이하의 과태료에 처한다.
②제1항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다.
③제2항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.
④제2항의 규정에 의한 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.
⑤제3항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국정체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.(신설 '99.12.31)

파견근로자보호등에관한법률

(제정 1998.2.20 법률 제5512호)

제1조

【목적】
이 법은 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견 근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의고용안정과 복지 증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 한다.H  

제2조

【정의】
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1."근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그고용관계 를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령
을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.
2."근로자파견사업"이라 함은 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말한다.
3."파견사업주"라 함은 근로자파견사업을 행하는 자를 말한다.
4."사용사업주"라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자를 말한다.
5."파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.
6."근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주간에 근로자파견을약정하는 계약을 말한다."  

제3조

【정부의 책무】
정부는 파견근로자를 보호하고 근로자의 구직과 사용자의 인력확보를 용이하게 하기 위하여 다음 각호의 각종 시책을 강구·시행함으로써 근로자가 사용자에게 직접 고용될 수 있도록 노력하여야 한다.
1.고용정보의 수집·제공
2.직업에 관한 연구
3.직업지도
4.직업안정기관의 설치·운영  

제4조

【근로자파견사업의조사·연구】
①정부는 필요한 경우 근로자 대표·사용자대표·공익대표 및 관계전문가로 하여금 근로자파견사업의 적정한 운영과 파견근로자의 보호에 관한 주요사항을 조사·연구하게 할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 조사·연구에 관하여 필요한 사항은 노동부령
으로 정한다.G  

제5조

【근로자파견대상업무】
①근로자파견사업은 제조업의 직접 생산공정
업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.
②제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다.다만, 다음 각호의 업무에 대하여는 그러하지 아니하다.
1.건설공사현장에서 이루어지는 업무
2.항만운송사업법 제3조제1호,철도소운송업법 제2조,농수산물유통 및
가격 안정에관한법률제33조의2, 화물유통촉진법 제2조제1호·제10호의 규정에 의한 하역업무로서 직업안정법제33조의 규정에 의하여 근로자공급 사업 허가를 받은 지역의 업무
3.선원법 제3조의 규정에 의한 선원의 업무
4.산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무
5.기타 근로자보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무
③제2항의 규정에 의하여 파견근로자를 사용하고자 할 경우 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합,근로자의과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.
④누구든지 제1항 내지 제3항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.  

제6조

【파견기간】
①제5조제1항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 1연을 초과하지 못한다.다만,파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1연의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.
②제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다.
1.출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간
2.일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는
1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.
③사용사업주가 2연을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2연의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.  

제7조

【근로자파견사업의 허가】
①근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 의하여 노동부장관의 허가를 받아야 한다. 허가받은 사항중 노동부령이 정하는 중요사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
②제1항 전단의 규정에 의하여 근로자파견사업의 허가를 받은 자가 허가받은 사항중 동항 후단의 규정에 의한 중요사항외의 사항을 변경하고자 하는 경우에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 노동부장관
에게 신고하여야 한다.G  

제8조

【허가의 결격사유】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 제7조의 규정에 의한 근로자파견 사업의 허가를 받을 수 없다.
1.미성년자·금치산자·한정치산자 또는 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자
2.금고이상의 형(집행유예를 제외한다)의 선고를 받고 그 집행이 종료
되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 2연이 경과되지 아니한 자
3.이 법,직업안정법,근로기준법 제6조·제8조·제27조 내지제29조·제
36조·제42조내지 제45조·제55조·제62조,최저임금법 제6조,선원법 제100조제3항의 규정을 위반하여벌금이상의 형(집행유예를 제외한다)의 선고를 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 3연이 경과되지 아니한 자
4.금고이상의 형의 집행유예선고를 받고 그 유예기간중에 있는 자
5.제12조의 규정에 의한 당해 사업의 허가가 취소된 후 3연이 경과되지 아니한 자
6.법인으로서 그 임원중 제1호 내지 제5호의 1에 해당하는 자가 있는 법인  

제9조

【허가의기준】
①노동부장관은제7조의규정에의하여근로자파견 사업의 허가신청이 있는 경우에는 다음 각호의 요건에 적합한 경우에 한하여 이를 허가할 수 있다.
1.신청인이 당해 근로자파견사업을 적정하게 수행할 수 있는 자산 및 시설 등을 갖추고 있을 것
2.당해 사업이 특정한 소수의 사용 사업주를 대상으로 하여 근로자파
견을 행하는 것이 아닐 것
②제1항의 규정에 의한 허가의 세부기준은 대통령령으로 정한다.? 

제10조

【허가의 유효기간 등】
①근로자파견사업의 허가의 유효기간은 3연으로한다.
②제1항의 규정에 의한 허가의 유효기간의 만료 후 계속하여 근로자 파
견사업을 하고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 의하여 갱신허가를 받아야 한다.
③제2항의 규정에 의한 갱신허가의 유효기간은 당해 갱신전의 허가의 유효기간이 만료되는 날의 다음 날부터 기산하여 3년으로 한다.
④제7조 내지 제9조의 규정은 제2항의 규정에 의한 갱신허가에 관하여 이를 준용한다.  

제11조

【사업의 폐지】
①파견사업주는 근로자파견사업을 폐지한 때에는 노동부령이 정하는바에 의하여 노동부장관에게 신고하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 신고가 있는 때에는 근로자파견사업의 허가는 신고일부터 그 효력을 잃는다.  

제12조

【허가의 취소 등】
①노동부장관은 파견사업주가 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다.다만,제1호 또는 제2호에 해당하는 때에는 그 허가를 취소하여야 한다.
1.허위 기타 부정한 방법으로 허가를 받은 때
2.제8조의 규정에 의한 결격사유에 해당하게 된 때
3.제9조의 규정에 의한 허가의 기준에 미달하게 된 때
4.이 법 또는 이 법의 규정에 의한 명령 또는 처분에 위반한 때
②노동부장관은 법인이 제8조제6호의 규정에 의한 결격사유에 해당되어 허가를 취소하고자 하는 경우에는 미리 그 임원의 개임에 필요한 기간을 1월이상 주어야 한다.
③노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 허가를 취소하고자 하는 경우에는 청문을 실시하여야 한다.
④제1항의 규정에 의한 근로자파견사업의 허가의 취소 또는 영업정지의기준은 노동부령으로 정한다.  

제13조

【허가취소 등의 처분후의 근로자파견】
①제12조의 규정에 의한 허가의 취소 또는 영업의 정지처분을 받은 파견사업주는 그 처분전에 파견한 파견근로자와 그 사용사업주에 대하여는 그 파견기간이 종료될 때까지 파견 사업주로서의 의무와 권리를 가진다.
②제1항의 경우에 파견사업주는 그 처분의 내용을 지체없이 사용사업
주에게 통지하여야 한다.G  

제14조

【겸업금지】
다음 각호의 1에 해당하는 사업을 하는 자는 근로자파견사업을 행할 수 없다.
1. 식품위생법 제21조제1항제3호의 규정에 의한 식품접객업
2. 공중위생법 제2조제1항제1호가목의 규정에 의한 숙박업
3. 가정의례에관한법률 제5조의 규정에 의한 결혼상담 또는 중매행위를 하는 업
4. 기타 대통령령으로 정하는 사업  

제15조

【명의대여의 금지】
파견사업주는 자기의 명의로 타인에게 근로자파견사업을 행하게 하여서는 아니된다.  

제16조

【근로자파견의 제한】
①파견사업주는 쟁의행위중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다.
②누구든지 근로기준법 제31조의 규정에 의한 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 대통령령이 정하는 일정기간이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니된다.  

제17조

【파견사업주 등의 준수사항】
파견사업주 및 제28조의 규정에 의한 파견사업관리책임자는 근로자파견사업을 행함에 있어 노동부령이 정하는 사항을 준수하여야 한다.  

제18조

【사업보고】
파견사업주는 노동부령이 정하는 바에 따라 사업보고서를 작성하여 노동부장관에게 제출하여야 한다.H  

제19조

【폐쇄조치등】
①노동부장관은 허가를 받지 아니하고 근로자 파견 사업을 하거나 허가의 취소 또는 영업의 정지처분을 받은 후 계속하여 사업을 하는 자에 대하여는 관계공무원으로 하여금 당해 사업을 폐쇄하기 위하여 다음 각호의 조치를 하게 할 수 있다.
1.당해 사무소 또는 사무실의 간판 기타 영업표식물의 제거·삭제
2.당해 사업이 위법한 것임을 알리는 게시물의 부착
3.당해 사업의 운영을 위하여 필수불가결한 기구 또는 시설물을 사용할 수 없게 하는 봉인
②제1항의 규정에 의한 조치를 하고자 하는 경우에는 미리 이를 당해 파견사업주 또는 그 대리인에게 서면으로 알려주어야 한다. 다만, 급박한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
③제1항의 규정에 의한 조치는 그 사업을 할 수 없게 함에 필요한 최소한의 범위에 그쳐야 한다.
④제1항의 규정에 의하여 조치를 하는 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.  

제20조

【계약의 내용 등】
근로자파견계약의 당사자는 노동부령이 정하는 바에따라 다음 각호의 사항이 포함되는 근로자파견계약을 서면으로 체결하여야 한다.
1. 파견근로자의 수
2. 파견근로자가 종사할 업무의 내용
3. 파견사유(제5조제2항의 규정에 의하여 근로자파견을 행하는 경우에 한한다)
4. 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견근로 자의 근로장소
5. 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘·명령할 자에 관한 사항
6. 근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항
7. 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항
8. 휴일·휴가에 관한 사항
9. 연장·야간·휴일근로에 관한 사항
10. 안전 및 보건에 관한 사항
11. 근로자파견의 대가
12. 기타 노동부령이 정하는 사항  

제21조

【균등한 처우】
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자가 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다.H  

제22조

【계약의 해지 등】
①사용사업주는파견근로자의성별·종교·사회적 신분이나 파견근로자의 정당한 노동조합의 활동 등을 이유로근로자파견 계약을 해지하여서는 아니된다.
②파견사업주는 사용사업주가 파견근로에 관하여 이 법 또는 이 법에 의한 명령,근로기준법 또는 동법에 의한 명령, 산업안전보건법 또는 동법에 의한 명령에 위반하는 경우에는 근로자파견을 정지하거나 근로자파견계약을 해지할 수 있다.G  

제23조

【파견근로자의 복지증진】
파견사업주는 파견근로자의 희망과 능력에 적합한 취업 및 교육훈련기회의 확보, 근로조건의 향상 기타 고용안정을 기하기 위하여 필요한 조치를 강구함으로써 파견근로자의 복지증진에 노력하여야 한다.H  

제24조

【파견근로자에대한고지의무】
①파견사업주는 근로자를 파견근로자로서 고용하고자 할 때에는 미리 당해 근로자에게 그 취지를 알려주어야 한다.
②파견사업주는 그가 고용한 근로자중 파견근로자로 고용하지 아니한 자를 근로자파견의 대상으로 하고자 할 경우에는 미리 그 취지를 알려주고 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.  

제25조

【파견근로자에 대한 고용제한의 금지】
①파견사업주는 정당한 이유없이 파견근로자또는 파견근로자로서 고용되고자 하는 자와 그 고용관계의 종료후 사용사업주에게 고용되는 것을 금지하는 내용의 근로계약을 체결 하여서는 아니된다.
②파견사업주는 정당한 이유없이 파견근로자의 고용관계의 종료후 사용사업주가 당해 파견근로자를 고용하는 것을 금지하는 내용의 근로자파견계약을 체결하여서는 아니된다.G  

제26조

【취업조건의 고지】
파견사업주는 근로자파견을 하고자 할 때에는 미리 당해 파견근로자에게 제20조 각호의 사항 기타 노동부령이 정하는 사항을 알려주어야 한다.H  

제27조

【사용사업주에 대한 통지】
파견사업주는 근로자파견을 할경우에는 파견근로자의 성명 기타 노동부령이 정하는 사항을 사용사업주에게 통지하여야 한다.H  

제28조

【파견사업관리책임자】
①파견사업주는 파견근로자의 적절한 고용관리를위하여 제8조제1호 내지 제5호의 규정에 의한 결격사유에 해당하지 아니하는 자중에서 파견사업관리책임자를 선임하여야 한다.
②파견사업관리책임자의 임무 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.  

제29조

【파견사업관리대장】
①파견사업주는 파견사업관리대장을 작성·보존하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 파견 사업관리대장의 기재사항및 그보존기간은
노동부령으로 정한다.  

제30조

【근로자파견계약에 관한 조치】
사용사업주는 제20조의 규정에 의한 근로자파견계약에위반되지 아니하도록 필요한 조치를 강구하여야 한다.H  

제31조

【적정한파견근로의확보】
①사용사업주는 파견 근로자로 부터 파견근로에 관한 고충의제시가 있는 경우에는 그 고충의 내용을 파견사업주
에게 통지하고 신속·적절하게 고충을 처리하도록 하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 고충의 처리외에 사용사업주는 파견근로가 적정하게 행하여지도록 필요한 조치를 강구하여야 한다.G  

제32조

【사용사업관리책임자】
①사용사업주는 파견근로자의 적절한 파견근로를 위하여 사용 사업관리책임자를 선임하여야 한다.
②사용사업관리책임자의 임무 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.  

제33조

【사용사업관리대장】
①사용사업주는 사용 사업관리대장을 작성·보존하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 사용사업관리대장의 기재사항 및 그 보존기간은 노동부령으로 정한다.  

제34조

【근로기준법의 적용에 관한 특례】
①파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다.다만, 동법 제22조 내지 제36조·제38조·제40조 내지 제47조·제55조·제59조·제62조·제64조 내지 제66조·제74조·제81조 내지 제95조의 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를,동법 제49조 내지 제54조·제56조 내지 제58조·제60조·제61조·제67조 내지 제73조 및 제75조의 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본다.
②파견사업주가 대통령령이 정하는 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 사용사업주는 당해파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 근로기준법 제42조 및 제66조의 규정을 적용함에 있어서는 파견사업주 및 사용사업주를 동법 제15조
의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다.
③근로기준법 제54조·제57조·제71조·제72조제1항의 규정에 의하여 사용사업주가 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다.
④파견사업주와 사용사업주가 근로기준법을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 동법을 위반한 경우에는 그 계약당사자 모두를 동법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.  

제35조

【산업안전보건법의 적용에 관한 특례】
①파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 사용사업주를 산업안전보건법 제2조제3호의 규정에 의한 사업주로 보아 동법을 적용한다. 이 경우 동법 제31조제2항의 규정을 적용함에 있어서는 동항중 "근로자를 채용할 때"를 "근로자파견의 역무를 제공받은 때"로 본다.
②제1항의 규정에 불구하고 산업안전보건법 제5조,제43조제5항(작업
장소의 변경,작업의전환 및 근로시간 단축의 경우에 한한다), 제43조제6항 단서, 제52조제2항의 적용에 있어서는 파견사업주 및 사용사업주를 동법 제2조제3호의 규정에 의한 사업주로 본다.
③사용사업주는 파견중인 근로자에 대하여 산업안전보건법 제43조의 규정에 의한 건강진단을 실시한 때에는 동법 제43조제6항의 규정에 의하여 당해 건강진단결과를 설명하여야 하며, 당해 건강진단결과를 지체없이 파견사업주에게 송부하여야 한다.
④제1항 및 제3항의 규정에 불구하고 산업안전보건법 제43조제1항의 규정에 의하여 사업주가 정기적으로 실시하여야 하는 건강진단중 노동부령이 정하는 건강진단과 근로자를 채용할 때에 실시하여야 하는 건강진단에 대하여는 파견사업주를 동법 제2조3호의 규정에 의한
사업주로 본다.
⑤파견사업주는 제4항의 규정에 의한 건강진단을 실시한 때에는 산업안전보건법 제43조제6항의 규정에 의하여 당해 건강진단결과를 설명하여야 하며, 당해 건강진단결과를 지체없이사용사업주에게 송부하여야 한다.
⑥파견사업주와 사용사업주가 산업안전보건법을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 동법을 위반한 경우에는 그 계약당사자 모두를 동법 제2조제3호의규정에 의한 사업주로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.G  

제36조

【지도·조언 등】
노동부장관은 이 법의 시행을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 파견사업주 및 사용사업주에 대하여 근로자파견사업의 적정한 운영 또는 적정한 파견근로를 확보하는데 필요한 지도 및 조언을 할 수 있다.  

제37조

【개선명령】
노동부장관은 적정한 파견근로의 확보를 위하여 필요하다고 인정할 때에는 파견사업주에 대하여 근로자파견사업의 운영 및 파견근로자의 고용관리 등에 관한 개선을 명할 수 있다.  

제38조

【보고와검사】
①노동부장관은 이 법의 시행을 위하여 필요하다고 인정할 때에는노동부령이 정하는 바에 따라 파견사업주 및사용사업주에 대하여 필요한 사항의 보고를 명할 수 있다.
②노동부장관은 필요하다고 인정할 때에는 관계공무원으로 하여금 파견사업주 및 사용사업주의 사업장 기타 시설에 출입하여 장부·서류 기타 물건을검사하거나 관계인에게 질문하게 할 수 있다.
③제2항의 규정에 의하여 출입·검사를 하는 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.  

제39조

【자료의 요청】
①노동부장관은 관계행정기관 기타 공공단체 등에 대하여 이 법 시행에 필요한 자료의 제출을 요청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의하여 자료의 제출을 요청받은 자는 정당한 사유가 없는 한 이에 응하여야 한다.  

제40조

【수수료】
제7조 및 제10조의 규정에 의한 허가를 받고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 따라 수수료를 납부하여야 한다.H  

제41조

【권한의 위임】
이 법에 의한 노동부장관의 권한은 대통령령이 정하는바에 의하여 그일부를 지방로동관서의 장에게 위임할 수 있다.H  

제42조

【벌칙】
①공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 자는 5연이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처한다.
②제1항의 미수범은 처벌한다.  

제43조

【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 3연이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
1.제5조제4항·제6조제1항·제2항 또는 제7조제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자
2.허위 기타 부정한 방법으로 제7조제1항의 규정에 의한 허가 또는 제10조제2항의 규정에 의한 갱신허가를 받은 자
3.제15조 또는 제34조제2항의 규정을 위반한 자  

제44조

【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 1연이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다.
1.제5조제4항 또는 제6조제1항·제2항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자
2.제12조제1항의 규정에 의한 영업의 정지명령을 위반하여 근로자파견사업을 계속한 자
3.제16조 또는 제26조의 규정을 위반한 자  

제45조

【양벌규정】
법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인·사용인 기타종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제42조 내지제44조의 위반 행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에 대하여도 해당 각조의 벌금형을 과한다.H  

제46조

【과태료】
①다음 각호의 1에 해당하는 자는300만원이하의 과태료에 처한다.
1.제11조제1항의 규정에 의한 신고를 하지 아니하거나 허위의 신고를 한자
2.제18조 또는 제38조제1항의 규정에 의한 보고를 하지 아니하거나 허위의 보고를 한자
3.제27조·제29조 또는 제33조의 규정을 위반한 자
4.제35조제3항 또는 제5항의 규정을 위반하여 당해 건강진단결과를 송부 하지 아니한 자
5.제37조의 개선명령을 위반한 자
6.제38조제2항의 규정에 의한 검사를 정당한 이유없이 거부·방해 또는 기피한 자
②제1항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과·징수한다.
③제2항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를받은 날부터 30일이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.
④제2항의 규정에 의한 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보 하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.
⑤제3항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

부칙

부 칙
①(시행일) 이 법은 1998년 7월 1일부터 시행한다.
②(다른 법률의 개정) 직업안정법중 다음과 같이 개정한다.
제4조제7호에 단서를 다음과같이 신설한다.다만,파견근로자보호등에
관한법률 제2조제2호의 규정에 의한 근로자파견 사업을 제외한다.  

남 녀 고 용 평 등 법

(2001.8.14, 법률 제6508호)

제1조 【목적】
이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등 실현을 목적으로 한다. [전문개정 01.8.14]  
제2조 【정의】
①이 법에서 “차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다.<개정 99.2.8, 01.8.14>
1. 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우<신설 01.8.14>
2. 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우<신설 01.8.14>
3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우<신설 01.8.14>
②이 법에서 “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.<신설 99.2.8, 개정 01.8.14>
[본조신설 89.4.1]  
제3조 【적용범위】
①이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다】에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에 대하여는 이 법의 전부 또는 일부를 적용하지 아니할 수 있다.
②남녀고용평등 실현에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.
[전문개정 01.8.14]  
제4조 【관계자의 책무】
①근로자는 상호 이해를 바탕으로 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화를 조성하기 위하여 노력하여야 한다.
②사업주는 당해 사업장의 남녀고용평등 실현을 저해하는 제반 관행 및 제도를 개선하여 남녀근로자가 동등한 여건에서 자신의 능력을 발휘할 수 있는 근로환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다.
③국가와 지방자치단체는 이 법의 목적을 실현하기 위하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원하여야 하며, 남녀고용평등의 실현을 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.
[전문개정 01.8.14]  
제5조 【시책의 수립 등】
① 노동부장관은 남녀고용평등의 실현을 위하여 다음 각호의 시책을 수립·시행하여야 한다.
1. 남녀고용평등 의식 확산을 위한 홍보
2. 남녀고용평등 우수기업의 선정·지원
3. 남녀고용평등 강조기간의 설정·추진
4. 남녀차별 개선 및 여성취업 확대를 위한 조사·연구
5. 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 필요한 사항
②노동부장관은 제1항의 규정에 의한 시책의 수립·시행을 위하여 관계자의 의견을 반영할 수 있도록 노력하여야 하며 필요하다고 인정할 때에는 관계행정기관 및 지방자치단체 그 밖의 공공단체의 장에게 협조를 요청할 수 있다.
[본조신설 01.8.14]  
제6조 【남녀고용평등 기본계획 수립】
①노동부장관은 남녀고용평등 실현에 관한 기본계획(이하 "기본계획"이라 한다】을 수립하여야 한다.<개정 01.8.14>
②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다.<개정 01.8.14>
1. 여성취업의 촉진에 관한 사항
2. 남·녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항<개정 01.8.14>
3. 동일가치 노동에 대한 동일임금 지급 정착에 관한 사항<신설 01.8.14>
4. 여성의 직업능력개발에 관한 사항
5. 근로여성의 모성보호에 관한 사항
6. 직장과 가정생활의 양립지원에 관한 사항<신설 01.8.14>
7. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항
8. 그 밖에 남녀고용평등실현을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항
<개정 01.8.14>
③ 및 ④ 삭제 <99.2.8>  
제7조 【모집과 채용】
①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.<개정 01.8.14>
②사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 그 밖에 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.<신설 95.8.4>  
제8조 【임금】
①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
②동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.<개정 95.8.4, 01.8.14>
③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.
[본조신설 89.4.1]  
제9조 【임금외의 금품 등】
사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.<개정 01.8.14> [본조신설 95.8.4]  
제10조 【교육·배치 및 승진】
사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. <개정 95.8.4, 01.8.14>  
제11조 【정년,퇴직 및 해고】
①사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.<개정 01.8.14>
②사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.  
제12조 【직장내 성희롱의 금지】
사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다. [본조신설 01.8.14]  
제13조 【직장내 성희롱의 예방교육】
①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법 ·내용 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.<개정 01.8.14>
②사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.<신설 01.8.14>
 
제14조 【직장내 성희롱 발생시 조치】
①사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.
②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때에는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.
③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.
[본조신설 01.8.14]  
제15조 【직업지도】
직업안정기관은 여성이 적성·능력·경력 및 기능의 정도에 따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보 및 직업에 관한 조사·연구의 자료를 제공하는 등 직업지도에 필요한 조치를 하여야 한다.  
제16조 【직업능력개발】
국가, 지방자치단체 및 사업주는 여성의 직업능력개발·향상을 위하여 모든 직업능력개발훈련에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다.
[전문개정 01.8.14]  
제17조 【여성고용촉진】
①노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 시설을 설치·운영하는 비영리법인·단체에 대하여 필요한 비용의 전부 또는 일부를 예산의 범위안에서 지원할 수 있다.
②노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 사업을 실시하는 사업주에 대하여 필요한 비용의 전부 또는 일부를 예산의 범위안에서 지원할 수 있다.
③제1항 및 제2항의 규정에 의한 비용의 지원요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
[본조신설 01.8.14]  
제18조 【산전후휴가에 대한 지원】
①국가는 근로기준법 제72조제1항의 규정에 의한 산전후휴가를 사용한 근로자중 일정한 요건에 해당하는 자에 대하여 당해 휴가기간중 무급휴가에 해당하는 기간의 통상임금에 상당하는 금액(이하 "산전후휴가급여"라 한다】을 지급하여야 한다.
②제1항의 산전후휴가급여를 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정 및 사회보장기본법에 의한 사회보험에서 분담할 수 있다.
③사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여를 받고자 하는 경우, 관계서류의 작성·확인 등 제반 절차에 적극 협력하여야 한다.
④제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 지급요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.
[본조신설 01.8.14]  
제19조 【육아휴직】
①사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다】을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정 95.8.4, 01.8.14>
②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다. <개정 95.8.4>
③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정 95.8.4, 01.8.14>
④사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다. <신설 01.8.14>
⑤육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.<신설 95.8.4, 01.8.14>
[전문개정 95.8.4, 개정01.8.14]  
제20조 【직장과 가정생활의 양립 지원】
①국가는 사업주가 근로자에게 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 부여한 경우, 당해근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 비용의 지원요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.
[본조신설 01.8.14]  
제21조 【보육시설】
①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 "직장보육시설"이라 한다】을 설치하여야 한다. <개정 01.8.14>
②제1항의 규정에 의한 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관하여는 영유아보육법에 의한다.
③노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 제1항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다. <신설 01.8.14>
[전문개정 95.8.4]  
제22조 【복지시설 설치】
①국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한 교육·육아·주택 등 공공복지시설을 설치할 수 있다.
②근로여성을 위한 제1항의 복지시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.  
제23조 【상담지원】
①노동부장관은 차별 및 직장내 성희롱에 관한 상담을 실시하는 민간단체에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위안에서 지원할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 단체의 선정요건, 비용의 지원기준 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
[본조신설 01.8.14]  
제24조 【명예고용평등감독관】
①노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 당해 사업장 소속 근로자중 노사가 추천하는 자를 명예고용평등감독관(이하 "명예감독관"이라 한다】으로 위촉할 수 있다.
②명예감독관은 다음 각호의 업무를 수행한다.
1. 당해 사업장의 차별 및 직장내 성희롱 발생시 피해근로자에 대한 상담· 조언
2. 당해 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도시 입회
3. 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선건의 및 감독기관에의 신고
4. 남녀고용평등 제도에 대한 홍보·계몽
5. 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무
③사업주는 명예감독관이 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 근로자에 대하여 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.
④제1항의 규정에 의한 명예감독관의 위촉·해촉 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
[본조신설 01.8.14]  
제25조 【분쟁의 자율적 해결】
①사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조 제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.<개정 95.8.4, 99.2.8, 01.8.14>
②제1항의 고충처리기관은 사업주를 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자 각각 동수로 구성한다.
다만, 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이 법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 아니할 수 있다.<신설 89.4.1, 개정 01.8.14>
③제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법, 고충처리절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.<신설 95. 8.4, 개정 01.8.14>  
제26조 【조정의 신청】
①근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 “관계당사자”라 한다】의 쌍방 또는 일방은 이 법에 관한 분쟁이 발생한 경우 제27조의 규정에 의한 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다. <개정 95.8.4, 01.8.14>
②제1항의 규정에 의한 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일】부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다. <신설 01.8.14>
[전문개정 01.8.14]  
제27조 【고용평등위원회의 설치】
이 법에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하 "위원회"라 한다】를 둔다. <개정 95.8.4, 01.8.14>
1호 내지 5호 삭제 <01.8.14>
②삭제 <95.8.4>  
제28조 【위원회의 구성 등】
①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인으로 구성한다. 이 경우, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를 대표하는 위원은 사업주단체에서, 공익을 대표하는 위원은 남녀고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 남녀고용평등업무와 관계되는 공무원 중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다. <개정 89.4.1, 95.8.4, 01.8.14>
②위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항의 조사 그 밖에 위원회의 업무를 지원하게 하기 위하여 2인 이내의 상근전문위원을 둔다.<개정 95.8.4>
③위원의 자격, 임기 및 위원회의 운영 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.<개정 01.8.14>  
제29조 【위원회의 조정 및 의견제출】
①위원회는 제26조의 규정에 의하여 조정의 신청을 받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다.<개정 01.8.14>
②위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출 그 밖의 필요한 협력을 요구할 수 있다.
③관계당사자가 조정안을 수락한 때에는 위원회는 조정서를 작성하여야 하며, 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다.
④위원회는 신청을 받은 날부터 30일 이내에 조정의 결과를 관계당사자에게 통보하여야 한다.
⑤위원회는 관계당사자에게 조정안을 작성·권고한 경우 그 내용 및 결과를 지방노동행정기관의 장에게 통보하여야 한다.<신설 01.8.14>
⑥위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 이 법 위반 여부에 관한 의견의 요청을 받은 경우에는 30일 이내에 의견을 제출하여야 한다.<신설 01.8.14>
⑦위원회의 분쟁조정절차·운영 등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다.
[전문개정 89.4.1]  
제30조 【입증책임】
이 법과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 부담한다. [본조신설 89.4.1]  
제31조 【보고 및 검사 등】
①노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 필요한 보고와 관계서류의 제출을 명하거나 관계공무원으로 하여금 사업장에 출입하여 관계인에게 질문을 하거나 관계서류를 검사하게 할 수 있다.
②제1항의 경우에 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고, 이를 관계인에게 내보여야 한다.
[전문개정 95.8.4]  
제32조 【고용평등이행실태 등의 공표】
노동부장관은 이 법 시행의 실효성을 확보하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 고용평등이행실태, 그 밖의 조사결과 등을 공표할 수 있다. 다만, 다른 법률에 의하여 공표가 제한되어 있는 경우는 그러하지 아니하다.
[본조신설 99.2.8]  
제33조 【관계서류의 보존】
사업주는 이 법의 규정에 의한 사항에 관하여 대통령령이 정하는 서류를 3년간 보존하여야 한다. [본조신설 01.8.14]
 
제34조 【파견근로에 대한 적용】
파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로가 행해지는 사업장에 대하여 제13조제1항의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로 본다. [본조신설 01.8.14]  
제35조 【경비보조】
①국가, 지방자치단체 및 공공단체는 여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업에 대하여 예산의 범위안에서 그 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다.
②국가, 지방자치단체 및 공공단체는 제1항의 규정에 의하여 보조를 받은 자가 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 보조금 교부결정의 전부 또는 일부를 취소하고, 교부된 보조금의 전부 또는 일부를 반환하도록 명할 수 있다.
1. 사업의 목적외에 2. 보조금의 교부결정의 내용(그에 조건을 붙인 경우에는 그 조건을 포함한다)을 위반한 때
3. 속임수 그 밖의 부정한 방법으로 보조금의 교부를 받은 때 <개정 01.8.14>
4. 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 때<신설 95.8.4>
[전문개정 95.8.4]  
제36조 【권한의 위임 및 위탁】
노동부 장관은 대통령령이 정하는 바에 의하여 이 법에 의한 권한의 일부를 지방노동행정기관의 장 또는 지방자치단체의 장에게 위임하거나 공공단체에 위탁할 수 있다. [본조신설 95.8.4]  
제37조 【벌칙】
①사업주가 제11조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 01.8.14>
②사업주가 제8조제1항, 제14조제3항, 제19조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 01.8.14>③사업주가 제7조, 제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 01.8.14>
 
제38조 【양벌규정】
법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 동조의 벌금형을 과한다.<개정 01.8.14>  
제39조 【과태료】
①사업주가 제12조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다.<신설 01.8.14>
②사업주가 제14조제1항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다.<개정 99.2.8, 01.8.14>
③다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.<개정 99.2.8, 01.8.14>
1. 제13조제1항, 제18조제3항, 제33조의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자
2. 제31조제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한 자
3. 제31조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자
④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다. <개정 01.8.14>
⑤제4항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.<개정 01.8.14>
⑥제4항의 규정에 의한 과태료처분을 받은 자가 제5항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.
<개정 01.8.14>⑦제5항의 규정에 의한 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다. <개정 01.8.14>
[본조신설 95.8.14]
부칙
부 칙 <87.12.4>
이 법은 1988년 4월1일부터 시행한다.


부 칙 <89.4.1>
이 법은 공포한 날부터 시행한다.


부 칙 <95.8.4>
①(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.
②(고용문제조정위원회에 관한 경과조치) 이 법 시행당시의 고용문제조정위원회는 이 법에 의한 고용평등위원회로 본다.


부 칙 <99.2.8>
이 법은 공포한 날부터 시행한다.


부 칙 <01.8.14>
①(시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다.
②(벌칙 등에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙 또는 과태료의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.
③(고용평등위원회에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 규정에 의하여 설치된 고용평등위원회는 이 법에 의한 고용평등위원회로 본다.
④(다른 법률과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 남녀고용평등법의 규정을 인용한 경우에 이 법중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.

최 저 임 금 법

(2001.10.23, 법률 제 6278호)

제1장

총칙

제1조

(목적)
이 법은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하게 함을 목적으로 한다.

제2조

(정의)
이 법에서 "근로자", "사용자" 및 "임금"이라 함은 근로기준법 제14조, 제15조 및 제18조에 규정된 근로자, 사용자 및 임금을 말한다.

제3조

(적용범위)
①이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.<개정 2000.10.23>
②이 법은 선원법의 적용을 받는 선원 및 선원을 사용하는 선박의 소유자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.

제2장

최저임금

제4조

(최저임금의 결정기준과 구분)
①최저임금은 근로자의 생계비, 류사근로자의 임금 및 노동생산성을 고려하여 사업의 종류별로 구분하여 정한다.
②제1항의 규정에 의한 사업의 종류별 구분은 제12조의 규정에 의한 최저임금위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 정한다.<개정 2000.10.23>

제5조

(최저임금액)
①최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간·일·주 또는 월을 단위로 하여 정한다 이 경우 일·주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정하는 때에는 시간급으로도 이를 표시하여야 한다.
②취업기간이 6월을 경과하지 아니한 18세미만의 근로자에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 의하여 제1항의 규정에 의한 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다.
③임금이 통상적으로 도급제 기타 이와 유사한 형태로 정하여져 있는 경우에 있어서 제1항의 규정에 의하여 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 아니하다고 인정될 때에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 최저임금액을 따로 정할 수 있다.

제5조의 2

(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산)
최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조제1항의 규정에 의한 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 당해 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법에 관하여는 대통령령으로 정한다.
[본조신설 2000.10.23]

제6조

(최저임금의 효력)
①사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액이상의 임금을 지급하여야 한다.
②사용자는 이 법에 의한 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 저하시켜서는 아니된다.
③최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이에 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 이를 무효로 하며, 무효로 된 부분은 이 법에 의하여 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.
④다음 각호의 1에 해당하는 임금은 제1항 및 제3항의 규정에 의한 임금에 산입하지 아니한다.
1. 매월 1회이상 정기적으로 지급하는 임금외의 임금으로서 노동부장관이 정하는 것
2. 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금으로서 노동부장관이 정하는 것
3. 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 노동부장관이 따로 정하는 것
⑤제1항 및 제3항의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 사유로 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대한 임금의 지급을 강제하는 것은 아니다.
1. 근로자가 자기의 사정으로 인하여 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우
2. 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우

제7조

(최저임금의 적용 제외)
다음 각호의 1에 해당하는 자로서 사용자가 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관의 인가를 받은 자에 대하여는 제6조의 규정을 적용하지 아니한다.<개정 1997.12.24>
1. 정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 자
2. 수습사용중에 있는 자
3. 근로자직업훈련촉진법에 의하여 사업주가 실시하는 양성훈련을 받는 자
4. 기타 최저임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 자

제3장

최저임금의 결정

제8조

(최저임금의 결정)
①노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다. 노동부장관이 최저임금을 결정할 경우에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 최저임금위원회의 심의를 요청하고, 최저임금위원회가 심의·의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하여야 한다.<개정 1993.8.5, 2000.10.23>
②최저임금위원회는 제1항 후단의 규정에 의하여 노동부장관으로부터 최저임금에 관한 심의요청을 받은 날로부터 90일이내에 이를 심의하여 최저임금안을 노동부장관에게 제출하여야 한다.<개정 2000.10.23>
③노동부장관은 제2항의 규정에 의하여 최저임금위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정될 때에는 20일이내에 그 이유를 명시하여 최저임금위원회에 10일이상의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다.<개정 1993.8.5, 2000.10.23>
④최저임금위원회는 제3항의 규정에 의하여 재심의 요청을 받은 때에는 그 기간내에 이를 재심의하여 노동부장관에게 제출하여야 한다.<개정 2000.10.23>
⑤노동부장관은 최저임금위원회가 제4항의 규정에 의한 재심의를 함에 있어서 재적위원 과반삭의 출석과 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 제2항의 규정에 의한 당초의 최저임금안을 재의결한 때에는 그에 따라 최저임금을 결정하여야 한다.<개정 2000.10.23>

제9조

(최저임금안에 대한 이의제기)
①노동부장관은 제8조제2항의 규정에 의하여 최저임금위원회로부터 최저임금안을 제출받은 때에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 이를 고시하여야 한다.<개정 2000.10.23>
②근로자를 대표하는 자 또는 사용자를 대표하는 자는 제1항의 규정에 의하여 고시된 최저임금안에 대하여 이의가 있는 때에는 고시된 날부터 10일이내에 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.<개정 1993.8.5>
③노동부장관은 제2항의 규정에 의한 이의가 이유있다고 인정되는 때에는 그 내용을 명시하여 제8조제3항의 규정에 따라 최저임금위원회에 최저임금안의 재심의를 요구하여야 한다.<개정 2000.10.23>
④노동부장관은 제3항의 규정에 의하여 재심의를 요구한 최저임금안에 대하여 제8조제4항의 규정에 의한 최저임금위원회의 재심의·의결된 최저임금안이 제출될 때까지는 최저임금을 결정할 수 없다.<개정 2000.10.23>
⑤제2항의 규정에 의한 근로자를 대표하는 자 또는 사용자를 대표하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다.

제10조

(최저임금의 고시와 효력발생)
①노동부장관은 최저임금을 결정한 때에는 지체없이 그 내용을 고시하여야 한다.<개정 1993.8.5>
②제1항의 규정에 의하여 고시된 최저임금은 당해년도 9월 1일부터 효력을 발생한다. 다만, 노동부장관은 사업의 종류별로 임금교섭시기등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 효력발생시기를 따로 정할 수 있다.<개정 1993.8.5>

제11조

(주지의무)
최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 당해 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그외의 적당한 방법으로 이를 근로자에게 주지시켜야 한다.

제4장

최저임금위원회

제12조

(최저임금위원회의 설치)
최저임금에 관한 심의 기타 최저임금에 관한 중요사항의 심의를 위하여 노동부에 최저임금위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.<개정 2000.10.23>

제13조

(위원회의 기능)
위원회는 다음의 기능을 수행한다.<개정 2000.10.23>
1. 최저임금에 관한 심의 및 재심의
2. 최저임금 적용사업의 종류별 구분에 관한 심의
3. 최저임금제도의 발전을 위한 연구 및 건의
4. 기타 최저임금에 관한 중요사항으로서 노동부장관이 부의하는 사항의 심의

제14조

(위원회의 구성등)
①위원회는 근로자를 대표하는 위원(이하 "근로자위원"이라 한다), 사용자를 대표하는 위원(이하 "사용자위원"이라 한다) 및 공익을 대표하는 위원(이하 "공익위원"이라 한다) 각 9인으로 구성한다.<개정 2000.10.23>
②위원회에 2인의 상임위원을 두며, 상임위원은 공익위원이 된다.<개정 2000.10.23>
③위원의 임기는 3년으로 하되, 련임할 수 있다.
④위원이 궐위된 경우 그 보궐위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 한다.
⑤위원은 그 임기가 만료된 경우에도 후임자가 임명 또는 위촉될 때까지 계속하여 그 직무를 수행한다.
⑥위원의 자격, 임명과 위촉등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제15조

(위원장과 부위원장)
①위원회에 위원장 및 부위원장 각 1인을 둔다.<개정 2000.10.23>
②위원장과 부위원장은 공익위원중에서 위원회가 선출한다.<개정 2000.10.23>
③위원장은 회무를 통할하며 위원회를 대표한다.<개정 2000.10.23>
④위원장에게 사고가 있는 때에는 부위원장이 직무를 대행한다.

제16조

(특별위원)
①위원회에는 관계행정기관의 공무원중에서 3인이내의 특별위원을 둘 수 있다.<개정 2000.10.23>
②특별위원은 위원회의 회의에 출석하여 발언할 수 있다.<개정 2000.10.23>
③특별위원의 자격 및 위촉등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제17조

(회의)
①위원회의 회의는 노동부장관이 소집을 요구하는 경우, 재적위원 3분의 1이상이 소집을 요구하는 경우 또는 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 위원장이 소집한다.<개정 2000.10.23>
②위원장은 위원회의 회의의 의장이 된다.<개정 2000.10.23>
③위원회의 회의는 이 법에서 따로 정하는 경우를 제외하고는 재적위원 과반삭의 출석과 출석위원 과반삭의 찬성으로 의결한다.<개정 2000.10.23>
④위원회가 제3항의 규정에 의한 의결을 함에 있어서는 근로자위원 및 사용자위원 각 3분의 1이상의 출석이 있어야 한다. 다만, 근로자위원 또는 사용자위원이 2회이상의 출석요구를 받고도 정당한 이유없이 출석하지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정 2000.10.23>

제18조

(의견청취)
위원회는 그 업무를 수행함에 있어서 필요하다고 인정하는 때에는 관계근로자와 사용자 기타 관계인의 의견을 청취할 수 있다.<개정 2000.10.23>

제19조

(전문위원회의 설치)
①위원회는 필요하다고 인정하는 경우, 사업의 종류별 또는 특정사항별로 전문위원회를 둘 수 있다.<개정 2000.10.23>
②전문위원회는 위원회의 권한의 일부를 위임받아 제13조 각호의 기능을 수행한다.<개정 2000.10.23>
③전문위원회는 근로자를 대표하는 위원, 사용자를 대표하는 위원 및 공익을 대표하는 위원 각 5인이내의 동삭로 구성한다.
④제14조제3항 내지 제6항, 제15조, 제17조 및 제18조의 규정은 전문위원회에 관하여 이를 준용한다. 이 경우 동 규정중 "위원회"는 이를 "전문위원회"로 본다.<개정 2000.10.23>

제20조

(사무국)
①위원회에 그 사무를 처리하게 하기 위하여 사무국을 둔다.<개정 2000.10.23>
②사무국에는 최저임금의 심의등에 필요한 전문적인 사항을 조사·연구하게 하기 위하여 3인이내의 연구위원을 둘 수 있다.
③연구위원의 자격·위촉 및 수당과 사무국의 조직과 운영등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제21조

(위원의 수당등)
위원회 및 전문위원회의 위원에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 의하여 수당과 려비를 지급할 수 있다.<개정 2000.10.23>

제22조

(운영규칙)
위원회는 이 법에 저촉되지 아니하는 범위안에서 위원회 및 전문위원회의 운영에 관한 규칙을 제정할 수 있다.<개정 2000.10.23>

제5장

보칙

제23조

(생계비 및 임금실태등의 조사)
노동부장관은 근로자의 생계비와 임금실태등을 매년 조사하여야 한다.

제24조

(정부의 지원)
정부는 근로자 및 사용자에 대하여 최저임금제도의 원활한 실시에 필요한 자료의 제공 기타 필요한 지원을 하도록 최대한 노력하여야 한다.

제25조

(보고)
노동부장관은 이 법의 시행에 필요한 범위안에서 근로자 또는 사용자에 대하여 임금에 관한 사항을 보고하게 할 수 있다.

제26조

(근로감독관의 권한)
①노동부장관은 근로감독관으로 하여금 대통령령이 정하는 바에 의하여 이 법의 시행에 관한 사무를 관장하게 한다.
②근로감독관은 제1항의 규정에 의한 권한을 행사하기 위하여 사업장에 출입하여 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 기타의 물건을 검사하거나 관계인에게 질문할 수 있다.
③제2항의 규정에 의하여 출입·검사를 하는 근로감독관은 그 신분을 표시하는 증표를 지니고 이를 관계인에게 내보여야 한다.
④근로감독관은 이 법 위반의 죄에 관하여 사법경찰관리의직무를행할자와그직무범위에관한법률이 정하는 바에 의하여 사법경찰관의 직무를 행한다.

제26조의2

(권한의 위임)
이 법에 의한 노동부장관의 권한은 대통령령이 정하는 바에 의하여 그 일부를 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.
[본조신설 1999.2.8]

제27조

(시행령)
이 법 시행에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제6장

벌칙

제28조

(벌칙)
제6조제1항 또는 제2항의 규정에 위반한 자는 3년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처하거나 이를 병과할 수 있다.

제29조

삭제<1999.2.8>

제30조

(양벌규정)
법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인·사용인 기타의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제28조의 위반행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 동조의 벌금형을 과한다.<개정 1999.2.8>

제31조

(과태료)
①다음 각호의 1에 해당하는 자는 100만원이하의 과태료에 처한다.
1. 제11조의 규정에 위반한 자
2. 제25조의 규정에 의한 보고를 하지 아니하거나 허위보고를 한 자
3. 제26조제2항의 규정에 의한 요구 또는 검사를 거부·방해 또는 기피하거나 질문에 대하여 허위의 진술을 한 자
②제1항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다.
③제2항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.
④제2항의 규정에 의한 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.
⑤제3항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.
[본조신설 1999.2.8]

부칙


<제3927호,1986.12.31>

제1조 (시행일) 이 법은 공포한 날로부터 시행한다.
제2조 (다른 법률의 개정) 근로기준법중 다음과 같이 개정한다.
제34조 및 제35조를 삭제한다.
제110조제1호중 "제28조, 제35조"를 "제28조"로 한다.
제3조 (최초로 시행되는 최저임금의 결정에 관한 경과조치) ①노동부장관은 이 법 시행후 최초로 시행할 최저임금의 결정을 위하여 1987년 6월 30일까지 심의위원회를 구성하여 1987년 7월 1일까지 심의위원회에 최저임금의 심의를 요청하여야 한다.
②심의위원회는 제1항의 규정에 의한 심의요청을 받은 때에는 제8조제2항의 규정에 불구하고 120일이내에 이를 심의하여 최저임금안을 노동부장관에게 제출하여야 한다.
③노동부장관은 제2항의 규정에 의하여 심의위원회로부터 최저임금안을 제출받은 때에는 제8조제1항 및 제10조제1항의 규정에 불구하고 1987년 12월 15일까지 최저임금을 결정·고시하여야 한다.

부칙


<제4575호,1993.8.5>

①(시행일) 이 법은 1994년 1월 1일부터 시행한다.
②(최저임금에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 결정되어 1994년 1월 1일부터 적용할 최저임금은 1994년 8월 31일까지 효력을 가진다.

부칙


<제5888호,1999.2.8>

①(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.
②(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

부칙


<제6278호,2000.10.23>

①(시행일) 이 법은 공포후 1월이 경과한 날부터 시행한다.
②(새로 적용되는 사업에 관한 적용례) 이 법의 시행으로 새로이 이 법의 적용대상이 되는 사업에 소속된 근로자의 임금에 있어서는 이 법 시행 이후에 행한 근로에 대한 임금분부터 최저임금을 적용한다.

최 저 임 금 법 [ 시 행 령 ]

(1999.3.17 대통령령 제16190호)

제1조

(목적)
이 영은 최저임금법에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조

(적용범위)
최저임금법(이하 "법"이라 한다) 제3조제1항 단서의 규정에 의하여 법을 적용하지 아니하는 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)은 상시 4인이하의 근로자를 사용하는 사업으로 한다.<개정 1988·7·7, 1989·7·4, 1999.3.17>
[시행일 1999.9.1 : 제2조]

제3조

(연소자에 대한 최저임금액)
법 제5조제2항의 규정에 의하여 취업기간이 6월을 경과하지 아니한 18세미만의 근로자에 대하여는 법 제5조제1항의 규정에 의한 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 감한 금액을 당해 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.

제4조

(도급제등에 있어서의 최저임금액 결정의 특례)
법 제5조제3항의 규정에 의하여 임금이 도급제 기타 이와 유사한 형태로 정하여져 있는 경우에 근로시간의 파악이 어렵거나 그 밖에 법 제5조제1항의 규정에 의하여 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 아니하다고 인정될 때에는 당해 근로자의 생산고 또는 업적의 일정단위에 의하여 최저임금액을 정한다.

제5조

(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산)
①근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정함에 있어 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각호에 정하는 바에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.
1. 일 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정근로시간수(일에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 1주간의 1일 평균 소정근로시간수)로 나눈 금액
2. 주 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1주의 소정근로시간수(주에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 4주간의 1일 평균 소정근로시간수)로 나눈 금액
3. 월 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1월의 소정근로시간수(월에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 1년간의 1월 평균 소정근로시간수)로 나눈 금액
4. 시간·일·주 또는 월외의 일정기간을 단위로 정하여진 임금에 대하여는 제1호 내지 제3호에 준하여 산정한 금액
②생산고에 따른 임금지급제 기타 도급제로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간(임금마감일이 있는 경우에는 임금마감기간을 말한다. 이하 이 항에서 같다)의 임금총액을 그 임금산정기간동안의 총근로시간수로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 한다.
③근로자가 받는 임금이 제1항 또는 제2항에서 정한 2이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 그 부분에 대하여 각각 해당 규정에 의하여 환산한 금액의 합산액을 그 근로자의 시간에 대한 임금으로 한다.
④근로자의 임금을 정한 단위가 된 기간의 소정근로시간수가 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정함에 있어 단위가 된 기간의 근로시간수와 다른 때에는 제1항 각호에서 정한 바에 따라 그 근로자의 임금을 시간에 대한 임금으로 환산한다.

제6조

(최저임금 적용제외의 인가기준)
사용자가 법 제7조 각호의 규정에 의하여 노동부장관의 인가를 받아 최저임금의 적용을 제외할 수 있는 자의 범위는 다음 각호와 같다.<개정 1999.3.17>
1. 근로자의 정신 또는 신체의 장애가 당해 근로자를 종사시키고자 하는 업무의 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 자
2. 수습사용중에 있는 자로서 수습사용한 날로부터 3월이내인 자
3. 근로자직업훈련촉진법 제7조의 규정에 의한 기준훈련을 받는 자 또는 동법 제28조제2항의 규정에 의한 노동부장관의 지정을 받은 훈련과정의 훈련을 받는 자
4. 근로기준법 제61조제3호의 규정에 의한 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자

제7조

(최저임금심의위원회에의 심의요청)
노동부장관은 법 제8조제1항의 규정에 의하여 매년 3월 31일까지 최저임금심의위원회(이하 "심의위원회"라 한다)에 최저임금에 관한 심의를 요청하여야 한다.<개정 1993·12·29>

제8조

(최저임금안의 고시)
노동부장관은 법 제8조제2항의 규정에 의하여 심의위원회로부터 최저임금안을 제출받은 때에는 법 제9조제1항의 규정에 의하여 지체없이 다음 각호의 사항을 고시하여야 한다.
1. 사업의 종류별 최저임금안 및 적용사업의 범위
2. 18세미만의 근로자에 대한 최저임금안

제9조

(최저임금안에 대한 이의제기)
법 제9조제2항의 규정에 의하여 최저임금안에 대하여 이의를 제기하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 명시한 이의제기서를 노동부장관에게 제출하여야 한다.
1. 이의제기자의 성명·주소·소속 및 직위
2. 이의제기 대상업종의 최저임금안의 요지
3. 이의제기의 사유 및 내용

제10조

(이의제기를 할 수 있는 노·사대표자의 범위)
법 제9조제2항의 규정에 의한 근로자를 대표하는 자는 총연합단체인 노동조합의 대표자 및 산업별 연합단체인 노동조합의 대표자로 하고, 사용자를 대표하는 자는 전국적 규모를 갖는 사용자 단체로서 노동부장관이 지정하는 단체의 대표자로 한다.

제11조

(주지의무)
①법 제11조의 규정에 의하여 사용자가 근로자에게 주지시켜야 할 최저임금의 내용은 다음 각호와 같다.
1. 적용을 받는 근로자의 최저임금액
2. 법 제6조제4항의 규정에 의하여 최저임금에 산입하지 아니하는 임금
3. 법 제7조의 규정에 의하여 당해 사업에서 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위
4. 최저임금의 효력발생 연월일
②사용자는 제1항에 규정된 최저임금의 내용을 법 제10조제2항의 규정에 의한 최저임금의 효력발생일 전일까지 근로자에게 주지시켜야 한다.

제12조

(심의위원회 위원의 위촉 또는 임명등)
①법 제14조제1항의 규정에 의한 근로자위원·사용자위원 및 공익위원은 노동부장관의 제청에 의하여 대통령이 위촉한다.
②법 제14조제2항의 규정에 의한 상임위원은 노동부장관의 제청에 의하여 대통령이 임명한다.
③근로자위원은 총연합단체인 노동조합에서, 사용자위원은 전국적 규모를 갖는 사용자단체중 노동부장관이 지정하는 단체에서 추천한 자중에서 제청한다.
④위원이 궐위된 경우에는 그 날로부터 30일이내에 후임자를 위촉 또는 임명하여야 한다. 다만, 전임자의 잔여임기가 1년미만인 경우에는 위촉 또는 임명하지 아니할 수 있다.

제13조

(공익위원의 위촉기준)
공익위원은 다음 각호의 1에 해당하는 자중에서 위촉한다.<개정 1999.3.17>
1. 3급 또는 3급상당이상의 공무원으로 있던 자로서 노동문제에 관하여 학식과 경험이 풍부한 자
2. 5년이상 대학에서 노동경제·노사관계·노동법학 그 밖의 이와 관련된 분야의 부교수이상의 직에 있거나 있었던 자
3. 제2호에서 규정한 분야의 박사학위 소지자로서 5년이상 공인된 연구기관에서 노동문제에 관한 연구에 종사하고 있거나 종사하였던 자
4. 고등교육법에 의한 대학의 장이나 장이었던 자
5. 기타 제1호 내지 제4호에 상당하는 학식과 경험이 있다고 노동부장관이 인정하는 자

제14조

(상임위원의 임용자격등)
심의위원회의 상임위원은 다음 각호의 1에 해당하는 자중에서 임명한다.
1. 3급 또는 3급상당이상 공무원으로서의 노동행정경력이 있는 자
2. 대학에서 노동경제·노사관계·노동법학 그 밖의 이와 관련된 분야의 부교수이상의 직에 5년이상 있던 자

제15조

(특별위원의 위촉등)
법 제16조의 규정에 의한 특별위원은 관계행정기관의 3급 또는 3급상당이상의 공무원중에서 노동부장관이 위촉한다.

제16조

(실비변상)
법 제18조의 규정에 의하여 심의위원회(법 제19조제4항의 규정에 의하여 준용되는 전문위원회를 포함한다)에 출석한 관계 근로자와 사용자 기타 관계인에 대하여는 예산의 범위안에서 수당과 여비를 지급한다.

제17조

(전문위원회의 구성)
①법 제19조제1항의 규정에 의한 전문위원회는 심의위원회의 위원장이 그 위원중에서 지명하는 자로 구성한다.
②심의위원회의 위원장은 심의위원회의 위원만으로 제1항의 전문위원회의 구성이 어렵거나 소관사항의 전문적인 심의를 위하여 필요한 경우에는 전문위원회의 위원을 따로 위촉할 수 있다. 이 경우 따로 위촉하는 전문위원회의 위원의 자격에 관하여는 제12조제3항 및 제13조의 규정을 준용한다.

제18조

(위원의 수당등)
법 제14조제1항의 규정에 의한 심의위원회의 상임위원을 제외한 위원 및 법 제19조제3항의 규정에 의한 전문위원회의 위원에 대하여는 예산의 범위안에서 그 직무수행을 위하여 필요한 수당과 여비를 지급하되, 수당은 출석한 일수에 의하여 지급하고 여비는 상임위원의 직급에 상응하는 금액을 지급한다.

제19조

(실태조사)
노동부장관은 심의위원회로 하여금 법 제23조의 규정에 의한 근로자의 생계비와 임금실태에 관한 조사를 행하게 할 수 있다.

제20조

(근로감독관의 사무집행)
법 제26조제1항의 규정에 의하여 근로감독관이 법의 시행에 관한 사무를 행할 때에는 소속 지방노동관서의 장의 지휘감독을 받아야 한다.

제21조

(증표)
법 제26조제3항의 증표는 근로감독관규정 제7조의 규정에 의한 증표로 한다.<개정 1999.3.17>

제21조의2

(권한의 위임)
법 제26조의2의 규정에 의하여 노동부장관은 다음 각호의 권한을 지방노동관서의 장에게 위임한다.
1. 법 제7조의 규정에 의한 최저임금 적용제외의 인가
2. 법 제25조의 규정에 의한 보고의 요구
3. 법 제31조의 규정에 의한 과태료의 부과·징수
[본조신설 1999.3.17]

제22조

(과태료의 부과·징수절차)
①법 제31조제1항의 규정에 의하여 과태료를 부과할 때에는 당해위반행위를 조사·확인한 후 위반사실·과태료금액등을 서면으로 명시하여 이를 납부할 것을 과태료처분대상자에게 통지하여야 한다.
②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 과태료를 부과하고자 할 때에는 10일이상의 기간을 정하여 과태료처분대상자에게 구술 또는 서면에 의한 의견진술의 기회를 주어야 한다. 이 경우 지정된 기일까지 의견진술이 없는 때에는 의견이 없는 것으로 본다.
③노동부장관은 과태료의 금액을 정함에 있어서는 당해위반행위의 동기와 그 결과등을 참작하여야 한다.
④과태료의 징수절차는 노동부령으로 정한다.
[전문개정 1999.3.17]

부칙


<제12207호,1987.7.1>

①(시행일) 이 영은 공포한 날로부터 시행한다.
②(다른법령의 개정) 행정권한의위임및위탁에관한규정중 다음과 같이 개정한다.
제44조제1항 본문중 "노동부지방사무소장에게"를 "노동부지방사무소장 또는 사무소장에게"로 하고, 동항제4호중 "라"목을 삭제하며, 동항에 제11호를 다음과 같이 신설한다.
11. 최저임금법(이하 이 호에서 "법"이라 한다)에 의한 다음의 사항
가. 법 제7조의 규정에 의한 최저임금 적용제외의 인가
나. 법 제25조의 규정에 의한 보고의 요구

부칙


<제12746호,1989.7.4>

①(시행일) 이 영은 공포한 날로부터 시행한다.
②(적용례) 이 영에 의하여 추가로 적용되는 사업에 있어서의 최저임금은 이 영 시행후 법 제8조 내지 제10조의 규정에 의하여 새로이 결정·고시하는 분부터 적용한다.

부칙


부칙 <제16190호,1999.3.17>

①(시행일) 이 영은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 제2조의 개정규정은 1999년 9월 1일부터 시행한다.
②(다른 법령의 개정) 행정권한의위임및위탁에관한규정중 다음과 같이 개정한다.
제37조제7호를 삭제한다.

최 저 임 금 법 [ 시 행 규 칙 ]

(1999.3.20 노동부령 제147호 )

제1조

(목적)
이 규칙은 최저임금법및최저임금법시행령에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조

(최저임금의 적용을 위한 임금의 범위)
최저임금법(이하 "법"이라 한다) 제6조제4항의 규정에 의하여 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위는 별표 1과 같다. 다만, 별표 2의 임금은 이를 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하여야 한다.

제3조

(최저임금 적용제외의 인가기준)
①법 제7조 및 최저임금법시행령(이하 "영"이라 한다) 제6조의 규정에 의한 최저임금 적용제외의 인가 기준은 별표 3과 같다.
② 노동부장관은 제1항의 규정에 의한 인가를 할 때에는 최저임금의 적용이 제외되는 근로자에 대하여 이와 유사한 직종에 근무하는 근로자의 임금수준에 상응한 임금을 지급하도록 사용자에게 권장할 수 있다.

제4조

(최저임금 적용제외의 인가신청)
영 제6조의 규정에 의한 최저임금 적용제외의 인가를 받고자 하는 사용자는 관할지방노동관서의 장에게 다음 각호의 서식에 의한 신청서를 제출하여야 한다.<개정 1994.11.14>
1. 영 제6조제1호의 경우에는 별지 제1호서식
2. 영 제6조제2호의 경우에는 별지 제2호서식
3. 삭제<1994.11.14>

제5조

(최저임금 적용제외의 인가서 교부)
노동부장관은 제4조의 규정에 의한 인가신청에 대하여 인가를 하는 때에는 다음 각호의 서식에 의한 인가서를 인가신청을 한 사용자에게 교부하여야 한다.
1. 제4조제1호의 경우에는 별지 제4호서식
2. 제4조제2호의 경우에는 별지 제5호서식
3. 삭제<1994.11.14>

[별표 1]
<개정 1994.11.14>
최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위(관련:제2조)

구    분

임 금 의  범 위

매월 1회이상 정기적으로 지급하는 임금외의 임금

1.1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급하는 정근수당
2.1월을 초과하는 일정기간에 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당
3.1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 장려가급·능률수당 또는 상여금
4. 기타 결혼수당, 월동수당, 김장수당, 체력단련비 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급하거나, 지급조건이 사전에 정하여진 경우에도 그 사유발생일이 확정되지 아니하거나 불규칙적인 임금·수당

소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금

1. 연·월차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당
2. 연장시간 근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금
3. 일·숙직수당
4. 기타 명칭여하에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것

기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금

가족수당, 급식수당, 주택수당, 통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사, 주택제공, 통근차 운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것

 


[별표 2]
<개정 1994.11.14>
최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하는 임금의 범위(관련:제2조)

구    분

임 금 의  범 위

공통요건

1. 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당
2. 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로(도급제의 경우에는 총근로)에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당

개별적인 임금·수당의 판단기준

위의 공통요건에 해당하는 것으로 별표 1의 규정에 의한 임금·수당 외에 다음 각호의 1에 해당하는 임금 또는 수당

1. 직무수당, 직책수당 등 미리 정하여진 지급조건에 따라 담당하는 업무와 직책의 경중에 따라 지급하는 수당
2. 물가수당, 조정수당 등 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당
3. 기술수당, 면허수당, 특수직업수당, 위험작업수당 등 기술이나 자격, 면허증 소지나 특수작업종사 등에 따라 지급하는 수당
4. 벽지수당, 한냉지 근무수당 등 특수지역에서 근무하는 자에게 일률적으로 지급하는 수당
5. 승무수당, 항공수당, 항해수당 등 버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기 등에 승무하여 운행, 조정, 항해, 항공 등의 업무에 종사하는 자에게 매월 일정한 금액을 지급하는 수당
6. 생산장려수당 등 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 매월 일정한 금액을 지급하는 수당
7. 기타 제1호 내지 제6호에 준하는 것으로서 공통요건에 해당하는 것이 명백하다고 인정되는 임금 또는 수당

 


[별표 3]
<개정 1999.3.20>

최저임금 적용제외의 인가기준(관련:제3조제1항)

구    분

인   가   기   준

근로자의 정신 또는 신체의 장애가 당해 근로자를 종사시키고자 하는 업무의 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 자

1. 정신 또는 신체장애자로서 담당하는 업무를 수행함에 있어 그 정신 또는 신체의 장애로 인하여 동일 또는 유사한 직종의 최저임금을 받는 다른 근로자중 가장 낮은 근로능력자의 평균작업능력에도 미치지 못하는 자

2. 인가기간은 1년을 초과할 수 없다.

수습사용중에 있는 자로서 수습사용한 날로부터 3월이내인 자

1. 일정기간이 지난후에 정식 채용여부를 판단하기 위한 시험적인 사용으로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 정하여진 수습 사용중인 자

2. 인가기간은 당해 업종·직종등의 실정에 비추어 필요하다고 인정되는 기간으로 한정하되 그 기간은 3월을 초과할 수 없다.

근로기준법 제61조제3호의 규정에 의한 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자

근로기준법 제61조제3호의 규정에 의하여 사용자가 노동위원회의 인가를 받은 경우에는 법 제7조의 규정에 의한 인가를 받은 것으로 본다.